کارمندنوازی در سیستم خارج از مدار

یکی از قدرتمندترین پنل‌های ارسال پیامک حال حاضر ایران بدون شک فراپیامک است. این مهم به استناد مشتریان و نمایندگان متعدد مشغول به فعالیت در این سامانه قابل تایید است. این برند که براساس توانایی‌ها و نخبگی یک جوان خلاق در اواخر دهه 80 پا گرفت بیش از یک پنل صرف ارسال پیامک بود. این سامانه قابلیت ارسال پیامک از کلیه خطوط مخابراتی را دارا بود و در کنار این خدمت، دامنه گسترده‌ای از خدمات هوشمند را در اختیار کاربران و نمایندگان خود قرار داد. از زاویه مدیریت منابع انسانی این سازمان براساس خلاقیت‌های فردی یک برنامه‌نویس و انجمنی از دوستان و همراهان متعهد شکل گرفت.

در ابتدای تاسیس بیش از اینکه موضوع تخصص مورد توجه مدیران شرکت قرار داشته باشد، المان‌های رفتاری مثل صداقت، راستگویی و تطابق با فرهنگ سازمانی عامل انتخاب و استخدام بود. ضمنا مشکل اکثر کسب‌و‌کارهای کارآفرینانه یعنی کمبود نقدینگی در ابتدای کار موجب روی آوردن مدیران شرکت به کارکنان نسبتا ارزن قیمت شد.

توسعه نظام مدیریت منابع انسانی سازمان را می‌توان به سه بخش تقسیم کرد؛ دوران رشد شتابان و مطرح شدن موفقیت‌آمیز در نمایشگاه‌های دوره‌ای، دوره توسعه هدفمند و برنامه‌دار که موضوعات منابع انسانی مورد توجه ویژه قرار گرفت، دوران توسعه محصولات متنوع و شکل‌گیری هلدینگ فراداده که با چالش‌های مدیریتی زیادی همراه بود.

این نمونه برند به دلیل اینکه کاملا از یک بستر دانشجویی و براساس خلاقیت‌های فردی شکل گرفته و نظام مدیریت منابع انسانی آن براساس تجربیات فردی و ورود مبانی آکادمیک رشد کرده است به‌عنوان یک کیس مناسب مورد بررسی قرار می‌گیرد. مسائل و مشکلاتی که در این برند مشاهده شده است، از جمله مواردی است که با مقیاس‌های متفاوت و در اشکال مختلف کسب‌و‌کارهای ایران، قابل رویت است. بنابراین نمایی نسبتا نزدیک به واقعیت و قابل انطباق با بازار فعلی منابع انسانی ایران است.

نگاه به مدیریت منابع انسانی

یکی از نکات مهمی که در سازمان‌های دانش‌بنیان دیده می‌شود، متکی بودن بیش از اندازه سازمان به افراد نخبه و خلاق است. این نکته زمانی به شکل چالش دیده می‌شود که این افراد همه کاره، پست مدیریت ارشد سازمان را بر عهده داشته باشند؛ اهمیت چندبرابری آنها در سازمان و جهت‌گیری‌های سرنوشت‌سازی که گاه و بی‌گاه از آنها سر می‌زند در بلند‌مدت اثرات جبران‌ناپذیری به همراه خواهد داشت. فراپیامک الگوی یک برند مدیر-مالک است که در ابتدای تاسیس ذهنیت مثبتی نسبت به الگوهای مدیریتی منابع انسانی نداشت.

منابع انسانی به دید سازمان‌های تولید محور، عناصر قابل استفاده‌ای بودند که به سادگی قابل جانشینی فرض شدند. هر چند بخش اعظم منابع انسانی این برند را کارکنان اداری و پشتیبانی تشکیل می‌داد و وظایف آنها بیشتر ارتباطی و غیر‌تخصصی بود اما درگیری با سامانه پویای فراپیامک مقوله‌ای است که آموزش دو ماهه را طلب می‌کند. هزینه‌های زیاد آموزشی و تطابق با فرهنگ سازمانی موضوع با اهمیتی بود که در ابتدای کار کمتر مورد توجه قرار داشت.

اثرات خروج‌های بی‌برنامه و نارضایتی‌ها مختلف سازمانی باعث شد که این سازمان به فکر شکل‌دهی زیر سیستم‌های مدیریت منابع انسانی باشد؛ نظامی که تا نتیجه خود را نشان نمی‌داد، امکان حیات و توسعه پیدا نمی‌کرد. در این دوران بود که نیروهای تحصیلکرده‌ای به سازمان اضافه شدند و مدیران سابق و باتجربه سازمان، فضای دوستانه و صمیمی برای ایجاد تغییرات ایجاد کردند. ادامه تحصیل مدیران ارشد در رشته‌های مدیریتی مربوطه و انباشته شدن تجربیات مدیریتی و بالا رفتن طول عمر کاری کارکنان باعث شد که برند فراپیامک از یک برند، تبدیل به مجموعه‌ای از برندها در صنعت کسب‌و‌کار الکترونیکی شود.

مسائل مختلف کارمندی در درون سازمان به پایان نرسید - هیچ‌گاه به پایان نمی‌رسد - اما شکل و ظاهر مسائل تغییر ماهیت داد. نگاه موجود در سازمان نسبت به مدیریت منابع انسانی به شکلی است که مقوله‌های رفاهی، آموزشی و انگیزشی با نگاهی موشکافانه و دقیق به‌صورت شورایی و تیمی مورد بررسی و بحث قرار می‌گیرد و سازمان در مسیر توسعه و رشد، موانع خود را با استفاده از الگوی اقدام-بررسی-اصلاح و با تاکید بر نظرات مشاوران برطرف می‌سازد. هر چند موضوعات تقسیم وظایف، حقوق و مزایا از جمله موارد نیازمند اصلاح این برند است.

مدیریت منابع انسانی یک سیستم خارج از مدار

نگاه کردن به منابع انسانی و مدیریت آنها به‌عنوان یک نظام منسجم و وابسته به سایر نظام‌ها، می‌تواند بسیاری از مسائل آینده برندها را برطرف سازد، موضوعی که در برند فراپیامک کمتر به چشم می‌خورد.نبود برنامه استراتژیک مشخص و اقدامات تاکتیکال موضوعی است که باعث شده سیستم متمرکز مدیریت منابع انسانی فرصت نفس کشیدن پیدا نکند. یکی از مهم‌ترین اقدامات سازمان‌های بزرگ، دادن استقلال به واحد مدیریت منابع انسانی و قرار دادن آن در وضعیت شریک کسب‌و‌کار است.

به عبارتی از این واحد به‌عنوان یک عضو ثابت جلسات مدیریتی انتظار می‌رود که در مورد تصمیمات اتخاذ شده در سازمان و حمایت‌های لازم از سمت منابع انسانی برنامه‌ریزی کند. متاسفانه مدیریت منابع انسانی در این برند کاملا از مدار اتفاقات خارج است، که البته این موضوع در برندهای دیگر نیز مشاهده شده است که آن را در مقاله‌ای مجزا مورد بررسی قرار خواهم داد.

نگاهی به زیرسیستم‌های مدیریت منابع انسانی فراپیامک

*تجزیه و تحلیل شغل

شغل‌ها براساس رسوم و عادت‌ها تقسیم می‌شوند. دسته‌بندی‌های شغلی براساس ماهیت کار وجود دارد اما برنامه منسجمی برای تجزیه و تحلیل مشاغل و عادلانه کردن تقسیم کار وجود ندارد. این مهم باعث شده تا کارکنان سازمان در پاره‌ای از موارد نسبت به بی‌عدالتی و نابرابری در پرداخت‌ها گلایه کنند. به نظر می‌رسد صرفا نوشتن شرح شغل و شرایط احراز، در این بخش کفایت نکند و بازبینی مشاغل موجود در سازمان و طراحی مشاغل جدید یا منحل کردن برخی از مشاغل، با توجه به برنامه‌های آینده سازمان بسیار حائز اهمیت است.

اینجاست که شراکت واحد منابع انسانی در برنامه‌های استراتژیک سازمان لازم به نظر می‌رسد. ضمنا داشتن روحیه نقادانه و نگاه به مشاغل از دید فعالیتی که کارکنان سازمان در آن زنده‌اند نه اقداماتی که قرار است تولید پول کنند، توصیه می‌شود.

* استخدام و انتخاب

برنامه مشخص استخدام و انتخاب در این برند وجود دارد و یک فرد متقاضی شغل پس از ارسال رزومه، چندین مصاحبه تخصصی و عمومی خواهد داشت. تصمیمات به‌صورت اجماع نظرات مدیران مصاحبه‌کننده اتخاذ می‌شود.

نکته‌ای که در پاره‌ای از موارد باعث اشکال شده است موضوع عدم توجه به ابعاد روانشناختی و خصوصیات شخصیتی متقاضی است. از آن جهت که بیشتر ترک خدمت‌ها به واسطه عدم تطابق خصوصیات فردی با مشخصات شغلی است، بسیاری از مسائل رفتاری درون این برند از این موضوع سرچشمه می‌گیرد.

*پرداخت حقوق و مزایا

توافقات اولیه نسبتا پایین یا در حد سابقه پیشین فرد باعث شده تا موضوع پرداخت‌ها تبدیل به یک موضوع چانه‌زنی شود. اگر کارمندی در دوره‌ای برای افزایش حقوق خود اقدام نکند، ممکن است از قافله افزایش حقوق عقب بیفتد. هر چند این نکته قابل ذکر است که مدیریت ارشد سازمان در دوره‌های سه ماهه، با نظر مدیران مستقیم تغییرات حقوقی محدودی را ایجاد می‌کند اما با توجه به شکایت‌ها از نابرابری پرداخت‌ها به نظر می‌رسد نظام ارزیابی شغل لازم است تا این مهم را برطرف کند.

یکی از خلأ‌های مهم در این برند نبود سیستم ارزیابی عملکرد منسجمی است که کارایی کارکنان را در کنار نظرات مدیران به سیستم حقوق متصل کند. یکی از مهم‌ترین روش‌ها برای ایجاد رضایت دوجانبه در مشتریان و کارکنان، استقرار نظام ارزیابی عملکردی است که ارزش‌های برند را به‌صورت المان‌های عملکردی مورد سنجش قرار دهد. به نظر می‌رسد در برندهای بزرگ، داشتن چنین سیستمی حیات برند را تضمین خواهد کرد.

*آموزش و توسعه

این برند از نظر آموزش مدیران و کارکنان یکی از قدرتمندترین بخش‌های آموزشی را دارا است. برنامه‌ریزی‌های آموزشی متعدد، درگیر کردن منابع انسانی در ساعات کاری به موضوع آموزش و دریغ نکردن هر گونه هزینه برای توسعه کارکنان از جمله نقاط مثبتی است که این کارکنان تازه نفس و کم‌تجربه سازمان را به‌شدت نسبت به بقا در برند امیدوار می‌کند.

*رفاه کارکنان

برنامه‌های رفاهی برند به شکلی هوشمندانه و مناسب چیده شده است که می‌توان از آن به‌عنوان یکی دیگر از نقاط مثبت دیگر سازمان یاد کرد. فراهم کردن امکانات بازی درون سازمانی، مسافرت‌های گروهی یا اختصاص کارت‌ها و بن‌های خانوادگی ماهانه از جمله این موارد است. توجه به خواسته‌های کارکنان برای انتخاب گزینه‌های رفاهی دلیل تنوع و در عین حال، مطلوبیت این برنامه‌ها است.

نکته قابل توجه اینکه مدیران ارشد سازمان در بسیاری موارد امکان همراهی و تماس مستقیم خود با کارکنان لایه‌های مختلف را فراهم کرده‌اند. این موضوع رضایت عمومی کارکنان سطوح عملیاتی را به شکل چشمگیری افزایش داده است.

جمع‌بندی

شاید برخی از موارد ذکر شده به‌عنوان انتقاد یا نقطه قوت مطرح شد اما یکی از مهم‌ترین مواردی که سازمان‌های فعلی با آن درگیرند، مشکل نقدینگی، توقعات بالای منابع انسانی تحصیلکرده، نامشخص بودن بازار کسب‌و‌کار و در نتیجه عدم قطعیت در تمامی لایه‌های سازمانی است.

برند فراپیامک و هلدینگ فراداده در سال‌های اخیر نشان داد که باوجود مسائل متعدد موجود در بازار کسب‌و‌کار و بازار نیروی کار، الگوی بومی خود را پیدا کرده است؛ الگویی که در آن تلاش برای حفظ کارکنان نخبه، مدیریت دانش، استفاده از ابزارهای انگیزشی و ایجاد فضای کاری تعهد بالا مشاهده می‌شود. بیان مسائل و مشکلات مذکور دلیلی بر ناموفق بودن این برند خوشنام نخواهد بود، که اگر این‌گونه بود این سازمان حدود هشت سال در صنعت پیامک ایران موفق و فعال نبود.

ارتباط با نویسنده:[email protected]

مشاور و مجری طرح‌های برندسازی درون سازمانی