منابع انسانی؛ گام سوم جهت راه‌اندازی و سرمایه‌گذاری در یک کسب‌و‌کار(3)

پس از تدوین استراتژی و تامین منابع مالی مورد نیاز به منظور راه‌اندازی کسب‌و‌کار، نوبت به تامین منابع انسانی متخصص می‌رسد. با ورود به هزاره سوم میلادی و ظهور اقتصاد دانایی محور و شبکه‌ای، منابع انسانی به‌عنوان عنصری رقابتی و راهبردی مطرح شده است. ارائه محصولات و خدمات متمایز، کاهش هزینه‌ها، خلاقیت و نوآوری، از مزایای وجود منابع انسانی ماهر، باتجربه، خلاق و بانشاط است. منابع انسانی در کنار سایر سرمایه‌ها، جزء سرمایه‌های اصلی سازمان محسوب می‌شود. فرآیند تشکیل سرمایه انسانی در سطوح مختلف فردی، بنگاهی و اجتماعی تحقق می‌یابد و منجر به افزایش اثربخشی، ارتقای علمی و عملی، بهبود بهره‌وری و کیفیت در سطوح مختلف خواهد شد.

مدیریت منابع انسانی اصطلاحی است که از سال 1970 در حیطه روابط کار مطرح شده و بعضی از صاحب‌نظران آن را به‌عنوان فرآیند استخدام (شناسایی نیروی انسانی، مصاحبه و آموزش و پرورش) و نگهداری (حمایت و تقویت روحی و روانی، پرداخت‌های مناسب و تامین امکانات رفاهی و خدماتی) تعریف کرده‌اند و با واژگانی همچون کارگزینی، اداره امورکارکنان، رفاه کارکنان و... معرفی می‌شود.

برنامه‌ریزی نیروی انسانی بخشی از برنامه‌ریزی کلان سازمان بوده و هدف آن تشخیص و تامین نیروی مورد نیاز با توجه به تغییرات و تحولات سازمان در آینده است. در ابتدای امر لازم است چارت سازمانی براساس سند چشم‌انداز سیاست‌ها و استراتژی بنگاه و تعیین چارت اولیه با تجزیه و تحلیل شغل شامل جریانی برای جمع‌آوری اطلاعات شغلی و درک ماهیت مشاغل در سازمان تهیه کرد که دارای دو اصل است:

شرح شغل: به معنای مجموعه وظایف و مسئولیت‌های فرد در شغل مورد نظر

شرایط احراز شغل: به معنای شایستگی‌های مورد نیاز جهت انجام شغل

در سازمان‌ها چنانچه طراحی شغل به خوبی انجام نشود، کارکنان دچار فرسودگی شغل می‌شوند. ضعف شغل از نظر تفکیک و یکپارچگی باعث فرسودگی و خستگی کارمند شده و احتمال ترک سازمان را افزایش می‌دهد. کارکنان خسته و فرسوده، بهره‌وری پایین‌تری دارند و به احتمال زیاد کمتر به دیگران کمک می‌کنند. متخصصان طراحی شغل برای افزایش بهره‌وری و رضایت کارکنان و غلبه بر مشکلات احتمالی، از روش‌های متعددی استفاده می‌کنند. هدف اصلی هر روش طراحی شغل، تفکیک (هر فرد در امور خاصی متخصص شود) و ترکیب موثر (فعالیت‌ها و اقدامات هماهنگ شود) وظایف شغلی است. فرآیندی که به‌وسیله آن افرادی را که توانایی بالقوه‌ای برای عضویت در سازمان و انجام شغل داشته و شناسایی و موجبات جذب آن را در سازمان فراهم می‌آورد کارمندیابی می‌نامند.

شیوه‌های کارمندیابی 

*‌ کارمندیابی داخلی

*‌ کارمندیابی خارجی

مزایای کارمندیابی داخلی

*‌ افزایش علاقه، انگیزه و احساس همبستگی
*‌ کاهش نارضایتی شغلی
*‌ کاهش هزینه‌های آموزشی
*‌ کاهش ریسک و خطر وارد کردن اشخاص ناشناخته
*‌ آشنایی با خصوصیات و خط مشی‌های سازمانی
معایب کارمندیابی داخلی
*‌ عدم ورود افکار و عقاید جدید
*‌ عدم ورود دانش و تخصص جدید و روز دنیا
*‌ عدم ورود نیروی جوان و فعال به سازمان

کارمندیابی خارجی

*‌ متقاضیان ناخوانده
*‌ موسسات کاریابی: خصوصی و دولتی
*‌ آگهی استخدامی
*‌ اتحادیه‌های کارگری
*‌ دفاتر کاریابی دانشگاه‌ها
*‌ معرفی کارکنان سازمان

بعد از پروسه کارمندیابی وارد مرحله انتخاب می‌شویم. انتخاب مرحله‌ای برای مقایسه شرایط متقاضیان شغل با شرایط احراز شغل، به منظور انتخاب بهترین نامزد از میان نامزدها است که دارای مراحل زیر است:

1-‌ پذیرش داوطلب
2-‌ مصاحبه مقدماتی
3-‌ تکمیل فرم درخواست شغل
4-‌ آزمون استخدامی
5-‌ مصاحبه استخدامی
6-‌ تحقیقات محلی
7-‌ آزمایش‌های جسمانی
8-‌ توافق در خصوص دستمزد
9-‌ استخدام

کارکنان مهم‌ترین دارایی سازمان هستند. شناسایی، گزینش، انتخاب و آموزش آنان می‌تواند هزینه در بر داشته باشد. جایگزین کردن کارکنان جدید به جای افرادی که سازمان را ترک کرده‌اند، بین یک تا دو برابر حقوق سالانه آن پست برای سازمان هزینه دارد. علاوه بر این، هزینه‌های کاهش بهره‌وری و رضایت مشتریان نیز باید به این هزینه‌ها اضافه شود. هزینه‌های بالای جایگزین کردن کارکنان باعث شده شرکت‌ها اقداماتی را برای حفظ کارکنان خوب انجام دهند. پس جدا از نظام حقوق و دستمزد باید برنامه‌های انگیزشی برای آنان ایجاد کرد که شامل برنامه کوتاه‌مدت و بلند‌مدت است. درحالی‌که حفظ کارکنان خوب برای سازمان مفید است، نگه داشتن کارکنان بد نیز به ضرر سازمان است. خاتمه دادن به کار این افراد به اندازه حفظ کارکنان توانمند و مولد حائز اهمیت است. علاوه بر این برخی اوقات تغییرات اقتصادی و تغییر تقاضا برای محصول، سازمان‌ها را وادار می‌کند تعداد نیروهای خود را کاهش دهند. انفصال کارکنان، فرآیند کارا و منصفانه کنار گذاشتن کارکنان از سازمان است. جابه‌جایی کارکنان می‌تواند آثار مثبت و منفی برای یک سازمان داشته باشد. از نقطه نظر سازمانی این تاثیر تا حد زیادی به عملکرد کارکنان بستگی دارد. بیشترین جابه‌جایی‌ها در میان کارکنان بسیار توانمند و کارکنان ضعیف رایج است و باید به صورت دوره‌های مداوم و منظم نسبت به ارزیابی عملکرد کارکنان اقدام کرد. 

نکته‌ای که وجود دارد استخدام افراد واجد شرایط لازم بوده و اینکه دقت لازم صورت پذیرد. در ابتدای راه‌اندازی کسب‌و‌کار درخواست‌های استخدامی از سوی اطرافیان ارسال می‌شود که باید در این خصوص مقاومت لازم صورت پذیرد. فراموش نکنید که سازمان و بنگاه تجاری یک بنگاه خیریه نیست و باید پرسنل با حداکثر توانایی و تجربه و تخصص کافی در سازمان به‌کار گرفته شوند. انتصاب یک فرد با تجربه و متخصص در حوزه منابع انسانی به‌عنوان مدیر در کنار یک مشاور متخصص در حوزه جذب و تداوم حضور پرسنل و ارزیابی مدام عملکرد آنان، نقش بسزایی در بالابردن بهره‌وری سازمان و کاهش هزینه‌ها خواهد داشت.

* دکترای مدیریت کسب و کار