فیلتر سبک‌های رهبری، آینده سازمان را شفاف می‌کند

رهبری و سبک‌های آن پیشینه‌ای تاریخی دارند. رگه‌هایی از توجه به رهبری را می‌توان در مکتوبات قرن‌های گذشته به وضوح مشاهده کرد. تائو ته چینگ، در قرن ششم پیش از میلاد مسیح، نوشته است: رهبری و هدایت گروهی از مردم انواع دارد؛ برخی از رهبران، زیردستان خود را حمایت می‌کنند، بعضی رهبران آنها را می‌ترسانند و گروهی باعث شادی آنها می‌شوند. اما پیش از ورود به مبحث سبک‌های رهبری، باید به این نکته توجه داشت؛ رهبری یک مجموعه، به پیش نیاز‌های شخصیتی خاصی مانند: صداقت، تعهد، اعتمادبه‌نفس و سرعت بالا در تصمیم‌گیری، نیاز دارد.

بر همین اساس، برخی افراد به‌طور ذاتی، واجد صفات رهبری هستند و اساساً شخصیت لیدر و پیشرو دارند. گرچه کسب این صفات به شکل اکتسابی و مهارتی نیز قابل انجام است.

سبک‌های رهبری از گذشته تاکنون

گذشته: سبک‌ها و نظریات رهبری، پرتعداد و گسترده هستند. اما یکی از نظریات پایه که باعث توسعه و شکل‌گیری بسیاری از نظریات مدرن شد، نظریه سبک رهبری لوین است، کرت لوین، روانشناس مشهور در سال 1930، نظریه خود را براساس سه سبک رهبری اصلی تدوین کرد:

*رهبران مستبد: رهبرانی که در هیچ بخش از ارکان سازمان، به نظرات زیردستان خود توجهی نداشته و به‌طورکلی به روحیه تیمی اعتقاد چندانی ندارند. در نتیجه، زمینه کاهش رضایت شغلی و افت انگیزه در کارکنان را فراهم می‌کنند.

*رهبران دموکرات: در این سبک رهبری، فعالیت تیمی اولویت دارد و افراد حاضر در سازمان رضایت شغلی و بهره‌وری بالایی خواهند داشت.

*رهبری آزادمنشانه: در این سبک، رهبر به زیردستان، راهنمایی یا فشاری وارد نمی‌کند و افراد آزادی کاملی در انجام وظایف خواهند داشت. اما این آزادی به همان میزان که می‌تواند انگیزش و هیجان ایجاد کند، می‌تواند مخرب و غیر‌سازنده هم باشد.

به مرور زمان به تعداد نظریه‌های رهبری در حوزه‌های گوناگون، افزوده شد، نظریه «مسیر هدف»، نظریه «تحول‌گرا»، «انگیزشی»، «بورکراتیک»، «کاریزماتیک» و...

اکنون: اگر بخواهیم از تمامی سبک‌های رهبری که این روزها در حال توسعه و استفاده هستند، لیستی ارائه کنیم، لیستی بی‌پایان و بلند بالا خواهیم داشت. نشریه وال استریت، با اقتباس از کتاب سبک‌های رهبری نوشته دانیل گلمن، چهار سبک رهبری که به توسعه سازمان کمک می‌کند را این‌گونه طبقه‌بندی کرده است:

*سبک رویایی: این سبک رهبری مناسب سازمان‌هایی است که قصد تغییر ساختار و شروع فصل جدیدی از فعالیت‌ها دارند، بنابراین اساس این روش، نظر‌سنجی و جذب ایده‌ها و افکار نوآورانه در سازمان است.

*سبک مربیگری: برخی سازمان‌ها در حال توسعه نیروی انسانی و آموزش به کارکنان هستند، بنابراین رهبری با هدایت و حمایت از افراد آنها را در مسیر صحیح هدایت می‌کند. اما استفاده بی‌مورد یا بیش از حد از این سبک خطر تضعیف حرمت خود و کاهش خلاقیت کارکنان را در پی خواهد داشت.

*سبک وابسته‌گر: اگر یک رهبر، به دنبال ایجاد روحیه تیمی و کاهش «فردگرایی» در سازمان باشد، این سبک رهبری انتخاب مناسبی است. اما گلدمن تذکر می‌دهد در به کار‌گیری این سبک نباید افراط شود، چرا که زمینه ضعف مدیران رده بالا در تصمیم‌گیری‌های نهایی و فقدان ریسک‌پذیری آنها را ایجاد خواهد کرد.

*سبک گام‌به‌گام: درصورتی‌که رهبر یک سازمان حساسیت بالایی بر رعایت استانداردها و انجام دقیق دستورالعمل‌های سازمان دارد، می‌تواند از این روش استفاده کند. رهبر در جریان تمامی مراحل یک پروسه سازمانی قرار گرفته و در هر گام دستورالعمل‌هایی به افراد ارائه می‌دهد، اما در شرایطی که رهبر در دام رفتارهای وسواس‌گونه بیفتد، عملاً روند پیشبرد اهداف سازمان را کند می‌کند.

راهنماهایی اختصاصی برای رهبران توسعه‌مدار

«ربکا هورستن»، یکی از شناخته شده‌ترین چهره‌های آموزشی و پژوهشی در حیطه رهبری در سطح بین‌الملل است که بارها برنده جایزه‌های پژوهشی در این زمینه شده است. وی در گفت‌وگو با نشریه فوربس، چند عامل اساسی را زمینه‌ساز موفقیت توسعه سبک‌های رهبری بر شمرده:

*پررنگ و جسور باشید: جسارت در تصمیم‌گیری، اقدام و حتی عذرخواهی، یکی از برترین صفات رهبران توسعه‌مدار است، ریچارد برانسون، موسس و رهبر خطوط هوایی آتلانتیک، یکی از رهبران توسعه مدار موفق است که مرتب در حال توسعه ظرفیت‌های شغلی زیردستان خود است. وی بارها با شجاعت به اشتباهات خود در تصمیم‌گیری اعتراف کرده و حتی به اشتباهاتی که باعث عبرت و پیشرفتش شده‌اند، افتخار کرده است.

*نقاط قوت خود را درک کنید: در پژوهشی که اخیراً با حضور 500 رهبر ارشد سازمان‌های ایالات متحده، به‌صورت آنلاین در حیطه هوش هیجانی و رهبری انجام شد، مشخص شد از هر پنج مدیر، تنها یک نفر به نقاط قوت خود به‌طور نسبتا کامل واقف است. این در حالی‌است که رهبران باید بیش از هر چیز بر نقاط قوت و ضعف خود مسلط باشند.

*سبک رهبری اختصاصی‌تان را کشف کنید: یکی از بزرگ‌ترین اشتباهات رهبران سازمان، تلاش آنها برای الگوی‌گیری از شرکت‌های موفق است، اما هر سازمان، براساس منابع و پتانسیل‌ها، ظرفیت سبک رهبری خاصی دارد.

*چشم‌انداز‌ها را مشخص کنید: در پژوهش‌های اخیر مؤسسه گالوپ در حیطه رضایت شغلی و اهداف سازمانی، مشخص شد رهبرانی که چشم‌انداز درستی از اهداف سازمان، روش‌های رهبری و افق‌های توسعه سازمان به کارمندان ارائه می‌دهند، محبوب‌تر و موفق‌تر از رهبرانی هستند که روشی مبهم و نامشخص دارند.