استفاده از بازار نامتوازن نیروی کار

در شرایطی که اینترنت در سایر کشورها به‌عنوان یکی از نیازهای اساسی مطرح شده بود، در ایران این مهم همچنان مغفول بود. تلاش‌ها برای راه‌اندازی زیرساخت‌های ابتدایی پست الکترونیکی و دسترسی به اینترنت با سرعت پایین آن زمان، بسیار سخت و هزینه‌زا بود. اما عزم جدی و شناخت خوب از روند رو به رشد توجه به اینترنت باعث شد تا یک برند بزرگ بر مبنای این نیاز فعال نشده داخلی شکل گیرد؛ اقدامی که زمان زیادی لازم نداشت تا نتیجه صبر و انتخاب صحیح مدیران خود را با رشد روزافزون کاربران و کسب اعتبار پاسخ دهد. توسعه این برند از دیدگاه مدیریتی فراز و نشیب‌های زیادی را به دنبال داشته است که در این مجال به بخشی از آنها پرداخته خواهد شد.

نگاه به مدیریت منابع انسانی

ایده اولیه تاسیس شرکت بیش از اینکه نیازمند استخدام کارکنان متعدد باشد به سرمایه و پیگیری وابسته بود. این فعالیت‌ها با دایره‌ای از افراد امین زمینه شکل‌گیری هسته اصلی شرکت را فراهم کرد. اما گسترش جهش‌وار و پرسرعت شرکت باعث شد استخدام‌های عجولانه و نسبتا غیر‌تخصصی صورت گیرد که تبعات آن به ‌سرعت خود را نشان داد. تلاش برای نظام‌مند کردن سیستم مدیریتی و سپس مدیریت منابع انسانی به واسطه درک بالای مدیران سازمان به سرعت صورت گرفت.

برنامه منسجمی برای مدیریت منابع انسانی طرح‌ریزی شد که در ابتدا بیشتر به‌صورت یک توافق جمعی بود که بعدها به‌صورت رویه‌ها و الگوهای مشخص مورد بازبینی و تجدیدنظر تخصصی قرار گرفت. نکته مهم اینکه به گواهی مدارک و اتفاقات عبور تعداد منابع انسانی سازمان از عدد 100 نفر با هزینه‌های جانبی همراه بود که شکل‌دهی واحد مدیریت منابع انسانی را موجب شد.

این موضوع در مستندات علمی نیز مورد اشاره قرار گرفته بود و در این شرکت به‌صورت اجرایی مورد تایید قرار گرفت. هزینه‌های اصلی تحمیل شده در این بخش مربوط به مسائل انگیزشی و بی‌توجهی به توافقات با کارکنان بود که البته موضوع انگیزشی در سال‌های اخیر همچنان به‌عنوان بزرگ‌ترین مشکل وجود دارد.

مدیریت منابع انسانی راهی برای کاهش هزینه‌های جانبی

نکته جالبی که در این برند مشاهده می‌شود این است که مدیریت منابع انسانی به‌عنوان یک نیاز اساسی در فرآیند توسعه سازمان نمایان شد. به بیانی نبود این مدیریت عملا هزینه‌هایی در پی داشت که بودن آن را مدیران مورد توجه قرار دادند. لذا آنچه به‌عنوان واحد مدیریت منابع انسانی در این برند دیده می‌شود نمایی از نیازها و هزینه‌هایی است که سازمان برای دوری از آن به فکر تشکیل یک واحد مدیریتی افتاده است.

بنابراین این واحد نه براساس الگوی‌های دانشگاهی و با توجه به تمامی ابعاد زیرسیستم‌ها، بلکه براساس نیاز برای کاهش هزینه‌های جانبی بوده است. این کاهش هزینه‌ها نیز صرفا جهت‌گیری سودآفرینی سهام‌داران را دنبال کرده است و نگاهی به کارکنان به‌عنوان لایه‌ای از شرکای سازمانی را نداشته است.

نگاهی به زیرسیستم‌های مدیریت منابع انسانی

 تجزیه و تحلیل شغل

مشاغل سازمان به واسطه اینکه در صنعت به روز و رو به پیشرفت اینترنتی قرار دارد با استفاده از شرح شغل‌های استاندارد بین‌المللی طرح‌ریزی شده است. هر چند این اقدام در یک نگاه کار خطرناک و مشکل‌زایی است اما می‌توان ریشه مشاغل سازمان را در شکلی از کپی‌برداری از تامین‌کننده‌های اینترنتی بین‌المللی جویا شد. جای توجه دارد که مسائل رخ داده شده در سازمان و پویایی تحولات مربوط به مشتری‌مداری باعث شد تا مشاغل جدیدی به دامنه مشاغل سازمان افزوده شود.

به نظر این سبک از تجزیه و تحلیل و طراحی مشاغل یکی از خطرناک‌ترین و در عین حال غیر‌حرفه‌ای‌ترین روش‌ها به حساب می‌آید. در این روش با فرض اینکه سایرین درست می‌گویند، گفتمان‌مان را تنظیم و طرح‌ریزی می‌کنیم. جای توجه دارد تلفیق مصاحبه و مشاهده مستقیم با این روش می‌تواند مشکلات این‌گونه از تجزیه و تحلیل را به حداقل برساند.

 استخدام و انتخاب

از آنجا که نظام مدیریتی سازمان به‌صورت هدفمند و علمی مدیریت می‌شود، موضوع استخدام و انتخاب با حساسیت ظاهری زیادی دنبال می‌شود. یک نرم‌افزار مخصوص برای ثبت و نگهداشت اطلاعات کارکنان و داوطلبان استفاده می‌شود که امکان تحلیل‌های گسترده در طول زمان را فراهم می‌سازد. البته این تحلیل‌ها یک فرصت بالقوه است که تا به حال مورد استفاده قرار نگرفته و صرفا یک ژست ظاهری سازمانی برای برند است.

اما مبنای استخدام بر مصاحبه‌های چندگانه و عبور موفق از تمام مراحل طرح‌ریزی شده بنا شده است.موضوع مبانی روانشناسی توسط نرم‌افزار ذکر شده انجام می‌شود و سایر مصاحبه‌های تخصصی و فنی در واحد مربوطه صورت می‌گیرد. جای توجه دارد برای کارکنان غیر‌تخصصی نیز فردی که به‌عنوان مسئول امور منابع انسانی است مسئول است.

پرداخت حقوق و مزایا

نظام حقوق و مزایا کاملا براساس قوانین تعریف شده و بر پایه اصول مرسوم کشور پیگیری می‌شود و متاسفانه الگوی ویژه‌ای برای تشویق کارکنان بخش‌های مختلف مشاهده نمی‌شود. تمامی موارد پرداخت به ساعات کار وابسته شده است که این موضوع در پاره‌ای از موارد کارکنان واحد پشتیبانی شیفت شب و صبح را با بی‌انگیزگی روبه‌رو کرده است. هر چند ضرایب تعریف شده‌ای برای این شیفت‌ها وجود دارد اما در پاره‌ای موارد اختلاف میان این دو گونه از شیفت از نظر کارکنان بسیار غیر‌عادلانه است.

 آموزش و توسعه

آموزش در سال‌های اخیر در دو دسته اصلی دنبال می‌شود. بخش مهم آموزش کارکنان را موضوعات فنی و تخصصی فعالیت‌های آنها شامل می‌شود. به بیانی آموزش به‌عنوان ابزاری برای افزایش کارایی کوتاه‌مدت طرح‌ریزی می‌شود تا توسعه فردی و ارتقای شغلی در بلند‌مدت. از سویی دسته دوم آموزش‌های مرسوم که بیشتر به کارکنان در تماس با مشتریان اختصاص داده شده است مربوط به استانداردهایی است که از آن به کدهای رفتاری می‌توان یاد کرد.

هر چند این کدها بر مبانی جوهره برند یا ارزش‌های ذاتی سازمانی طراحی نشده است و صرفا یک اقدام تکه‌پاره و بر مبنای ذهنیت یکی از مدیران و نظر مشاوران است اما به گفته کارکنان در موفقیت برای جلب رضایت مشتریان موثر افتاده است.

 رفاه کارکنان

موضوع رفاه چیزی است که در سال‌های اخیر بسیار ضعیف و کم رونق دنبال شده است. ورود دانشجویان و فارغ‌التحصیلان جویای کار به سازمان و رضایت آنها به حداقل‌های سازمانی باعث شده تا کلیت سازمان سطح پایینی از رسیدگی‌های رفاهی را شاهد باشند. این فقدان و ضعف را می‌توان از وضعیت نامطلوب بازار منابع انسانی و نبود تخصص‌های ویژه در بخش‌های مختلف سازمانی ریشه‌یابی کرد؛ چیزی که به نظر گونه‌ای از اجحاف و تحمیل به کارکنان سابقه‌دار است.

جمع‌بندی

آن‌گونه که به نظر می‌رسد در صنعت رو به رشد و تخصصی اینترنتی انتظار حضور کارکنان با دانش و خبره بیشتر از سایر صنایع است. چیزی که در برند مورد بررسی به واسطه جداسازی مشاغل بسیار تخصصی و برون‌سپاری یا همکاری پیمانی بستر ساده‌سازی و غیر‌تخصصی‌سازی سایر مشاغل سازمان را فراهم ساخته است. این ساده‌سازی و در عین حال وجود سیلی از فارغ‌التحصیلان جویای کار، بسترساز گونه‌ای رفتار غیر‌حرفه‌ای و تحمیلی شده است.

کارکنان جوان به دلیل تجربیات کمی که دارند به شرایط کاری رضایت دارند و سال‌های اولیه همکاری را با انگیزه و انرژی دنبال می‌کنند. اما نبود نظامی انگیزاننده و در عین حال توسعه‌دهنده، باعث شده تا این کارکنان از شرکت به‌عنوان سکوی ترقی خود استفاده کنند. عملا نبود رویکردی عالمانه و بهره‌کشی صرف از بازار نامتوازن نیروی کار باعث شده تا طرف تقاضای نیروی کار که شرکت است برای رسیدن به تعادل با عرضه که درخواست‌های نیروی جدید است به نوعی آرامش و بی‌تفاوتی فرو رود.

این بی‌تفاوتی درقالب بی‌توجهی به داشته‌های انسانی و عدم تلاش برای ساختن نیروهای موجود برای لایه‌های بالاتر سازمانی در آینده نمود پیدا کرده است. البته عدم نیاز لایه‌های بالا به نیروهای ارتقا یافته از پایین به دلیل تقسیم این مشاغل براساس روابط و آشنایی‌ها در شکل‌گیری این الگوی ضعیف مدیریتی بی‌تاثیر نبوده است.

به نظر برای تحول در نظام مدیریتی این سازمان بیش از هر چیز بازخوانی مسائل و ریشه‌های آنها در هیات‌مدیره و ایجاد عزم جدی برای تزریق روحی جدید به لایه‌های سازمان لازم است و حضور مشاوران آگاه صرفا راهگشا نخواهد بود. شاید در یک نگاه بتوان این‌گونه بررسی کرد که برند مذکور از نظر چرخه عمر در انتهای دوران بلوغ و در مسیر زوال است. نوآوری و بازبینی در کسب‌و‌کار و حرکت‌های جدید در مدیریت سازمان می‌تواند زمینه رشدی جدید و حرکت‌های متفاوت را فراهم سازد که قطعا این مهم از درون سازمان قابل تحقق است.
ارتباط با نویسنده:www.internalbranding.ir

مشاور و مجری طرح‌های برندسازی درون سازمانی