استخدام در حکم برند سازمان

وقتی سازمان اقدام به تماس با کارجویی می‌کند، فرآیند استخدام که مدتی است در سازمان شروع شده، وارد یک فاز جدید می‌شود. این فاز برای سازمان از چند جنبه مهم است و شاید مهم‌ترین جنبه آن، تصویری باشد که از سازمان در ذهن فرد کارجو ایجاد می‌شود. 

اهمیت این مرحله آنجاست که چه سازمان با این فرد به توافق برسد و چه نرسد، این تصویر اثراتی بر کسب‌و‌کار سازمان خواهد گذاشت. اگر فرد وارد سازمان بشود و تصویر بدی از سازمان داشته باشد، تا مدت‌های طولانی (اگر نگوییم همیشه) احساس خواهد کرد که انتخاب خوبی نکرده است. با هر مشکلی که در سازمان پیش‌ آید فورا در انتخاب خود تردید خواهد کرد و این سطح انگیزش او را پایین خواهد آورد.

برعکس اگر این فرد با تصویر خوبی به سازمان وارد شود، هر خطایی را حمل بر اشتباه به جای غرض‌ورزی خواهد کرد و می‌تواند از آن بگذرد. برایش سخت است که باور کند سازمانی با آن تصویر خوب اولیه، این کار را به‌عمد انجام داده باشد. 

اگر مرحله‌ای به عقب‌تر هم بازگردیم، سازمان‌های هوشمند بر همین اساس از آگهی‌های استخدامی خود هم به‌عنوان یک ابزار برند‌سازی استفاده می‌کنند. آنها شعار خود را در آگهی‌های استخدامی درج می‌کنند تا همه به یاد داشته باشند که این سازمان در پی چیست و این به افراد توانمند انگیزه می‌دهد که به این گروه ملحق شوند. یکی از مقاطعی که خیلی در این زمینه، یعنی تصویری که در ذهن کارجو باقی می‌ماند، موثر است، مرحله مصاحبه‌های استخدامی است.

اگر در حین مصاحبه به کارجو توهین شود، یا برخورد خوبی با وی انجام نشود، کارجو بعید است که علاقه‌ای به پیوستن به سازمان داشته باشد و حتی ممکن است در بین هم‌سالان هم به تبلیغ منفی علیه سازمان اقدام کند. این وضعیت بسیاری از سازمان‌ها را با مشکلات جدی در زمینه جذب نیروهای کارآمد مواجه کرده است. از سوی دیگر، افراد تیم‌های مصاحبه‌کننده معمولا اعضای قدیمی سازمان هستند. برخورد بد آنها با کارجو، در روند و اثربخشی همکاری آتی آنها هم اثرگذار خواهد بود. 

یادمان باشد که استخدام یک فرآیند دوطرفه است، بنابراین کارجو هم در هر تماس با سازمان، ارزیابی‌ها و قضاوت‌های خود را خواهد داشت و این قضاوت نسبت به افرادی که در طی فرآیند مصاحبه ملاقات می‌کند، نیست، چون آنها را نمی‌شناسد، بلکه این برداشت به سازمان نسبت داده می‌شود. دیده شده که کارجویانی که بسیار مستعد و علاقه‌مند به سازمان ارزیابی شده‌اند، در آخرین مراحل از پیوستن به سازمان انصراف داده‌اند.

در بسیاری از این موارد این سازمان بوده است که از سوی کارجو نمره قبولی کسب نکرده است.  کارجویان تا به محل ملاقات برسند، سازمان را ارزیابی می‌کنند، تابلوها، اطلاعیه‌ها، حتی نظافت و شیوه رفتاری کارکنانی که در سر راه خود مشاهده می‌کنند، همه و همه برندی که از سازمان در ذهن فرد بوده را تحت تاثیر قرار می‌دهد. آخرین نکته که البته یکی از نکات مهم هم هست، طول زمان فرآیند استخدام است.

وقتی فرآیند استخدام خیلی طول میکشد، فرد به این نتیجه می‌رسد که در این سازمان خیلی هم تحقق اهداف مهم نیست، تصمیم‌های مهم خیلی هم به موقع اتخاذ نمی‌شوند. این فرد یا با این تصویر وارد سازمان می‌شود، یا بدتر از آن، این تصویر را در جامعه و در میان مشتریان شما تبلیغ می‌کند و ترویج می‌دهد.  شاید بهتر باشد کارجویانی را که به سازمان دعوت می‌شوند، در حکم بازرسانی بدانیم که آمده‌اند تا ما و سازمان ما را مورد ارزیابی قرار دهند و همیشه و نه‌فقط در زمان مراجعه این بازرسان، آماده ارائه تصویر مناسبی به این مشتریان سازمان باشیم. طراحی فرآیند استخدام بر برند سازمان موثر است.