باید برای دگرگونی و خلاقیت گنجایش وجود داشته باشد

رفتار اثربخش کار دست کم مستلزم سه شرط است؛ اولا، لازم است که به انجام وظایف مبادرت شود، صرف نظر از این که این وظایف چه باشند. ثانیا، تعارض خصمانه و پرخاشگری باید به اندازه کافی مهار شوند تا تضعیف کننده نگشته و آنقدر وقت و کوشش مصروف آنها نشود که نتوان به حصول اهداف نایل آمد. سرانجام، در صورتی که شغل ایجاب کند باید برای دگرگونی و خلاقیت گنجایش وجود داشته باشد. هدف در اینجا عرضه نظریه ای از انگیزش کار است که متضمن همه این شرایط باشد و برای این طرح شده است که شرایطی را که در آنها پیشرفت، پرخاشگری، پذیرا بودن دگرگونی و آفرینندگی در محیط های سازمانی روی می دهد، پیش بینی کند.

پیشنهادهای اساسی می توانند به شرح زیر خلاصه شوند:

1 – فرآیندهای انگیزشی تابعی هستند که از سلایق هماهنگ شدن با نظام های اعتقادی مربوط به ماهیت خود، دیگران و دنیا.

2 – نظام های اعتقادی که منجر به سطوح مختلف پیشرفت، پرخاشگری و خلاقیت می شوند تابعی هستند از محیط های یکسان و ممکن است در آن محیط ها نشو و نما کنند.

3 – تغییر و دگرگونی محیط ها در جهاتی که به وسیله الگوی نظری تعیین شده است منجر به تغییراتی در پیشرفت، پرخاشگری و خلاقیت خواهد شد.

این پیشنهادها مبتنی بر دو فرض هستند. اولا، شخص برانگیخه می شود تا به حصول بازده هایی نائل آید که با اعتقادات او درباره خودش و درباره دیگران و با درجه اعتقادات با مجموعه ای از ارزش ها هرچه که باشند که رفتار را در دنیا هدایت می کنند هماهنگ باشند. ثانیا، یادگیری شخص درباره خود، دیگران و دنیا تا اندازه ای تابع عقاید اظهارشده واقعی و نمادین دیگران است. بدین سان، اگر دیگر تجارب یادگیری درباره خود و دیگران را ثابت نگهداریم، هرچه فرد با دنیایی که نظام اعتقادی ویژه ای را درباره خود، دیگران و دنیا ترغیب می کند بیشتر تعامل داشته باشد، بیشتر آن اعتقادات را خواهد پذیرفت. دو دلیل منطقی برای این فرض ها وجود دارد.

مطلب مرتبط: عرضه نظریه ای برای انگیزش کار (قسمت سوم) / روال کاهش تنش و افزایش سازمانی آدمز

اولا، دلیل اینکه شخص برانگیخته می شود تا با اعتقادی که درباره ماهیت خود، دیگران و دنیا یاد گرفته است هماهنگ شود این است که بازده هایی که با این اعتقادات تجانس نداشته باشند اضطراب آور و ناخشنود کننده اند. توجه به این نکته مهم است که انگیزش برای حصول هماهنگی بدان معنا نیست که ما در پی دنیایی بدون شگفتی و بدون دگرگونی هستیم.

مثلا، امکان دارد که ما در پی دنیایی با تحول مستمر باشیم، اگر این امر با اعتقاد ما درباره ماهیت دنیا موافق و سازگار باشد. فیسک و مادی(1961) مفهومی بسیار شبیه به این را در پیشنهاد خود عنوان کرده اند که افراد برانگیخته می شوند تا به سطحی که هماهنگ با دنیایی باشد که می شناسند دست یابند. آنها سطح فعال شدگی را تابعی از تغییرپذیری، بامعنایی و شدت محرک های درونی و بیرونی که موجود زنده در معرض آنهاست تعریف می کنند. سطحی که بهینه بودن را برای فرد تعریف می کند، دست کم تا اندازه ای، تابع تجربه پیشین است.

دلیل منطقی دوم این است که شخص برانگیخته می شود تا درباره خود و دیگران چیزهایی بیاموزد و چون واقعیتی فیزیکی وجود ندارد در دنیای رفتار اجتماعی یک دنیای اجتماعی واقعی برپا می دارد. تنها راهی که شخص می تواند نظامی از باورهای ارزیابی کننده را درباره خود و دیگران و تغییرپذیری دنیا برپا دارد از طریق تعامل آشکار و نمادین با دیگران است. با توجه به این مفروضات، از پیشنهادهایی که عنوان شده است می توان پیشنهادهای زیر را به عمل آورد:

1 – افرادی که واجد شایستگی خوددریافته بالایی هستند، به احتمال بیشتر باید در انجام وظایف موفق بشوند تا آنهایی که شایستگی خوددریافته اندکی برای وظیفه یا شغل در دست انجام دارند، چه این گونه موفقیت شغلی اخلاقی برای این دو گروه، با شناخت هایی از خود آنان سازگار است.

2 – مردمی که اعتقاد دارند تنها یک مجموعه از مقررات برای هدایت رفتار وجود دارد و به باور آنان تنها به یک طریق می توان به دنیا نگریست به احتمال بیشتر با تغییر خلاق، با تغییر به طور کلی و با افراد یا اشیایی که با آنان متفاوت بوده و نسبت به آنان تغییر به شمار می آیند مخالفند.

3 – کسانی که بر این باورند که مردم به طور کلی، نامطلوبند، قابل اعتماد نیستند و باید با تهدید و تنبیه مهار شوند کسانی هستند که به احتمال بیشتر نسبت به دیگران پرخاشگری ابراز کرده و به رفتارهای میان اشخاص عموما خصمانه مبادرت می ورزند.

مطلب مرتبط: عرضه نظریه ای برای انگیزش کار (قسمت دوم) / منطقی باش و فرق میان موفقیت و شکست را بدان

اینک به پیشنهاد دوم برمی گردیم که اظهار می دارد محیط های یکسانی هم این باورها را می پرورانند که خود و دیگران ارزنده اند و هم این را که دگرگونی و تغییر اقتضای طبیعت دنیاست. اهمیت این فرضیه از آن جهت است که اگر تایید شود، سازوکاری به دست می دهد که مدیریت را به ایجاد تاثیر در رفتار محیط کار توانا می سازد.

در عین حال اگر بخواهیم دو گونه محیط را فرض کنیم که با وجود ساده سازی بسیار، از لحاظ نظری مفیدند. محیط الف، یک سازمان کار سنتی است، یعنی، گرایش سلسله مراتبی توانمند دارد که بر اقتدار تاکید می گذارد. از افرادی که در رده های پایین سلسله مراتب قرار دارند انتظار می رود که پیش از انجام هر گونه تغییر در فعالیت تعیین شده توسط فرادستان، از آنان کسب اجازه کنند و همه موظفند از مقررات و رویه های تعیین شده توسط احرازکنندگان رده های بالای سلسله مراتب به طور تمام و کمال پیروی کنند. افزون بر آن، فرض کنیم که محیط الف نه تنها خواهان آن است که کلیه کارکنان به مقررات بذل توجه کنند، بلکه اکثر فعالیت ها احتمالا برنامه ریزی شده و طبق مقرراتند. بدین معنا که نسبت فعالیت های برنامه ریزی شده و طبق مقررات به کل تعداد فعالیت ها بالاست.

سرانجام، فرض کنیم که هرچه فرد در رده های پایین تر محیط قرار داشته باشد این فعالیت های برنامه ریزی شده، طبق مقررات و از بیرون مهار شده تخصصی تر می شوند. به دیگر سخن، این بدان معناست که هرچه سطح کار بالاتر باشد انواع فعالیت هایی که انجام می شوند افزایش می یابند. این سازمان را با سازمان ب با ویژگی هایی که در قیاس با خصوصیات سازمان کار سنتی(محیط الف) در انتهای دیگر پیوستار واقع است، مقایسه کنید.

گرایش سلسله مراتبی اندکی وجود دارد و هنگامی که نسبت به اهداف کلی اتخاذ تصمیم شدد تاکید بسیاری روی مهار شخصی فعالیت های فرد گذاشته می شود. افزون بر آن، میزان پایینی از فعالیت های برنامه ریزی شده دارد، بدین معنا که نسبت شمار فعالیت های برنامه ریزی شده و طبق مقررات به مجموع تعداد فعالیت ها پایین است و در رفتار روزمره کار حتی برای کسانی که در سطح پایین هستند تنوع و تغییر وجود دارد. به عنوان آخرین ویژگی توسعه اهداف کلی سازمان ناشی از مشارکت افراد در کلیه سطوح است تا تنها معدودی در بالاترین سطح. از لحاظ نظری، پیشنهاد این است که سازمان های کار از گونه ای که محیط الف نامیده ایم رشد و نمو عزت نفس اندک، کم حرمتی کردن به دیگران و این اعتقاد را که مجموعه ای از مقررات و رویه ها برای هدایت رفتار وجود دارد که تابعی از نظم طبیعی امور و اقتضای طبیعت دنیاست را پرورش داده و ترغیب می کند.

از سوی دیگر، محیط ب قائل شدن حرمت بسیار را برای خود و دیگران، این اعتقاد را که خود و دیگران ارزنده اند و این باور را که دنیا نظامی متحول، روبه توسعه و پویاست ترغیب می کند. بیان کامل تر این استدلال از این قرار است که در سازمان های کار با گرایش زیاد سلسله مراتبی انتظار می رود که نظام های اعتقادی موافق با عدم اعتماد اساسی نسبت به مردم که در این نظا مهای مهارکننده مندرج است، رشد کنند و این به معنای رشد عزت نفس اندک و کم حرمتی نسبت به دیگران است. از سوی دیگر، در سازمان های آزاد منشا رشد عزت نفس بسیار و احترام زیاد نسبت به دیگران قابل پیش بینی است. همچنین حرمت کم برای خود و دیگران به عنوان تابعی از شمار بسیار فعالیت های برنامه ریزی شده می کند، چه برنامه ریزی و برقراری مقررات فراوان نمادی از عدم اعتماد به توانایی و اشتیاق افراد به انجام وظایف خود بدون هدایت و مهار دیگران است.

مطلب مرتبط: عرضه نظریه ای برای انگیزش کار(قسمت اول) / محیط های روانشناختی منجر به عملکرد اثربخش کار می شوند

عزت نفس بسیار و احترام نسبت به دیگران در جایی پا می گیرد که برنامه ریزی فعالیت ها اندک باشد، چه این امر نشانه ای از اعتماد به توانایی مردم در مهار خود است. سرانجام، در سازمان های سلسله مراتبی به دو دلیل رشد یک نظام عقیدتی را پیشبینی می کنیم که در آن مقررات و رویه های جهانی را برای هدایت رفتار ترغیب می کند. اولا تاکید بسیار افراد صاحب اقتدار بر برنامه ریزی و برقراری مقررات حاکی از این است که به نظر آنها دنیا به اندازه کافی ثابت و بدون تغییر است که استفاده از مقررات با گرایش سلسله مراتبی و برنامه ریزی را اجازه می دهد. ثانیا، تاکید به تخصصی کردن نسبتا پایدار فعالیت ها، برخلاف تنوع، یک نظام عقیدتی را ترغیب می کند که در آن مقررات و یکنواختی نظم طبیعی امور تلقی می شود، درحالی که تنوع، تفاوت، و عدم وجود مقررات به عنوان رهنمود چنین محسوب نمی شوند. اگر یک سازمان غیرسلسله مراتبی را در نظر بگیریم انتظار می رود که در چنین سازمانی اعتقاد به یک دنیای متغیر و پویا پدید آید، چه فقدان یک اقتدار سلسله مراتبی چنین تفسیر می شود که دنیا بیش از آن متغیر و پویا است که برای مقرراتی که به گونه ای سلسله مراتبی برای رفتار تعیین شده اند ارزشی وجود داشته باشد.

روانکاو فروش ایران*