محیط های روانشناختی منجر به عملکرد اثربخش کار می شوند

تاریخچه پژوهش مربوط به نیاز پیشرفت عموما منجر به نتیجه گیری هایی آمیخته شده است، هرچند که پژوهش اخیر تاییدکننده است. هوندال (1971) بازرگانان کارآفرین را در هندوستان مطالعه کرده و داویز(1969) صعود و افول تمدن مینوآن را مرد مطالعه قرار داده است.

این دو مطالعه در چارچوب نظریه مک کللند انجام گرفته و هر دو برای آن شواهد کافی یافته اند. با این حال، پرسش های مشروعی که مطرح شده اند و چارچوب های نظری که پدید آمده اند باید در پژوهش آینده مورد نظر قرار بگیرند.

آیا این بحث نظری برای مدیریت پیامدهایی عملی دارد، یعنی، آیا واقعا تفاوتی می کند که دلیل اینکه محیط های روانشناختی اجتماعی از نوعی که به نظر مک کللند منجر به عملکرد اثربخش کار می شوند کدام یک از دو دلیل زیر باشد: این که محیط های مزبور منتج به نیاز بالینی برای پیشرفت می گردند یا این که مردم می خواهند به طریقی رفتار کنند که با ادراک های مطلوب از خودشان که توسط این محیط ها ترغیب می شوند، موافق و هماهنگ باشد؟ آیا این بدان معنا نیست که بالاخره در هر دو مورد مدیریت باید محیط هایی با این ماهیت ایجاد کند؟ البته که تفاوت می کند، طبق نظر دکتر آبراهام . ک . کورمن در اینجا پیامدی هم وجود دارد و آن در رابطه با دیگر فنونی است که شخص ممکن است برای تاثیر گذاشتن در انگیزش پیشرفت به کار ببرد. اگر درباره انگیزه ای مانند نیاز به پیشرفت، به عنوان یک متغیر ضروری سخن بگوییم فنون دیگری که باید به کار برده شود متفاوت خواهند بود تا اگر متغیر ضروری خود نظام اقتدار باشد.

در مورد اول ممکن است بکوشید تا انگیزه ها را هم تغییر بدهید، در حالی که در مورد دوم تنها به دگرگونی محیط روانشناختی اجتماعی دست خواهید یافت. با این حال، در روند اجرای برنامه های تغییر، بسته به این که کدام نظریه پذیرفته شود، فنون متفاوتی مورد نیاز خواهد بود. یک تذکر دیگر این است که اگر متغیر اصلی انگیزه ای ماننده انگیزه پیشرفت باشد پیامدهای مستقیم متفاوتی برای مدیریت دارد تا اگر عامل ذی نفوذ اصلی چیزی باشد که تحت چارچوب نظام سنتی انتظار-ارزش قرار گرفته باشد. بدین سان، اگر عامل ذی نفوذ اصلی یک ارزش برون ذاتی مانند پول باشد ممکن است رفتار را صرفا با تغییر ارزش مورد نظر تغییر داد، مثلا پرداخت پول بیشتر. از سوی دیگر، اگر ارزش اصلی ماهیتی بیشتر درون ذاتی داشته باشد، مثلا نیاز پیشرفت، تنها راه تغییر رفتار این است که ساختار انگیزه ای فرد دگرگون شود. شاید مفید باشد که در این نقطه رشته هایی را که در بحث ما وجود داشته اند با صراحت بیشتری بیان کنیم.

مطلب مرتبط: ارزیابی 360 و افزایش عملکرد

اولا، الگوی تلویحی انسان در نظریه انتظار- ارزش یا وسیله ای، روی هم رفته بسنده نیست. چنین می نماید که دیدگاه آن از انسان به عنوان بیشینه ساز ارزش در پرتو مطالعات پژوهشی که در پی آزمودن آن بوده اند تنها تا اندازه ای صحت داشته است. گرچه، این امر واقعا شگفت انگیز نیست، چه اگر این نظریه تکافو می کرد، دیگر به رشته روانشناسی یا به هر کدام از دیگر علوم رفتاری حاجتی نبود.

ثانیا، همانطور که انسان در مفهوم انسان اقتصادی خود به خودی نیست در مفهوم اضطراب همچنین نیست. میان مردم بر حسب شدت کلی اضطرابی که تجربه می کنند و برحسب عوامل ایجادکننده اضطراب در آنها تفاوت های فاحش وجود دارد. این نکات هم از جهت عملی و هم از لحاظ نظری اهمیت بسیار دارند. از لحظا نظری، این بدان معناست که علاوه بر الگوهای مبتنی بر اضطراب و بیشینه ساز ارزش الگوی دیگری از انسان هم ضرورت دارد. در واقع، حمله به نظریه بیشینه سازی ارزش سابقه ای طولانی دارد و یکی از مهم ترین تجدیدنظرهای اخیر استدلال مارچ سیمون(1985) است، مبنی بر این که ما افرادی قانع هستیم، یعنی، نخستین سطح بازده را که تنها اندکی از سطح خشنودی ما فراتر است، بر می گزینیم، نه اینکه کلیه بازده های ممکن را ارزشیابی کرده و آنگاه به انتخاب بهترین آنها بپردازیم. در عین حال در یادداشت بعدی به شرح نظریه دیگری در مقابل نظریه انتظار- ارزش خواهیم پرداخت؛ نظریه ای که با الگوی هماهنگی انگیزه شهرت یافته است.

در این کار پیشنهاد این است که نظریه هماهنگی جایگزینی کامل برای بیشینه سازی ارزش است، چه بنا به دلایلی که در یادداشت بعد مورد بحث قرار خواهیم داد تصور نمی شود بتواند چنین باشد. بلکه، در بهترین صورت خود باید به عنوان جایگزینی برای بیشینه سازی ارزش به آن نگریست. این نظریه علاوه بر تبیین پاره ای از رفتارهای گوناگون که نظریه انتظار- ارزش از توضیح آنها عاجز است، رفتارهایی را هم که آن نظریه از عهده توضیح آنها برمی آید، تبیین می کند. همچنین الگوی هماهنگی شیوه ای است که مفید و با معناست.

روانکاو فروش ایران*