آیا شما در حال تضعیف تیم تان هستید / به دنبال این 5 نشانه باشید

مدیریت یک استارتاپ برای اولین بار، شباهت بسیاری به بازی قایم باشک در تاریکی دارد؛ شما به دنبال پیروزی هستید، اما اکثر حرکات تان به ناچار تیری در تاریکی است.

ما به عنوان مؤسسان استارتاپ همواره آرزوی یک تیم ماهر را داریم؛ افرادی که مغز متفکر هستند و بدون اینکه نیاز باشد به آنها بگوییم از کجا شروع کنند، کار را از سر می گیرند، اما اعتراف می کنم که گاهی مؤسسان، سد راه عملکرد تیم شان می شوند. شرکت ما نقش فرزندمان را دارد، در نتیجه برای سپردن آن به دیگری، باید اعتمادمان جلب شود.

احتمالاً این صدای معترض را در گوش تان دارید که می گوید شما پیشرفت تیم تان را مختل می کنید. اگر اینچنین است بدانید که تنها نیستید. اشتباهات مدیریتی در مقاطع اولیه اجتناب ناپذیر است (هیچ کس بی عیب نیست!)، اما این اشتباهات می توانند با مشاهده بازخوردها، اصلاح شوند. در این مقاله پنج مورد از اشتباهات رایج مدیریتی به همراه راه حل آنها مطرح شده است.

1. تعریف وظایف و نه اهداف

مطالعات مختلفی نشان داده اند که رضایت شغلی نیازمند استقلال در کار است. مؤسسان استارتاپ ها با طرح ساعات کاری منعطف سعی در ایجاد این استقلال دارند، اما سوال اینجاست که وقتی به توضیح وظایف می رسیم، شرایط به چه شکل هستند؟ آیا تمام تلاش تان بر این است که ببینید چه کسی، چه کاری را در جلسه گروه مدیریت می کند؟ یا اینکه به قدر کافی به تیم تان اعتماد دارید و مانند یک مربی از کنار زمین مشاهده می کنید که اعضای تیم تان چه روشی را ابداع می کنند؟

مطلب مرتبط:از گفتن این سه جمله به تیم خود پرهیز کنید

آموزش مدیریت استراتژیک به کارفرمایان، علی الخصوص در مقاطع اولیه امر سختی است، اما ارزشش را دارد؛ زیرا با این آموزش، اهداف متعدد بدون اعمال فشار بر خود کارفرما حاصل می شوند. یکی از حقه های من در آموزش مدیریت استراتژیک، طرح سوالات درست است. کدام متغیرها را باید در رویداد تبلیغاتی بعدی تغییر دهیم تا نتیجه بهتری به دست آوریم؟ چه داده هایی در دست داریم که منطق شما را توجیه می کنند؟ شاید ساده ترین شکل این سوال قبل از آنکه دیدگاه خودتان را شرح دهید، این باشد: «نظر تو چیست؟»

با رهنمود اعضای تیم تان به وسیله سوالات مناسب، شیوه درست تفکر و استراتژی را به آنها می آموزید. زمانی که مطمئن شدید به خوبی استراتژی را آموخته اند، وقت آن است که آنها را به حال خود بگذارید تا کارشان را انجام دهند.

2. برعهده گرفتن کارهایی که کارمندان آنها را به درستی انجام نمی دهند

اگر کاری با کیفیت مورد نظر شما انجام نپذیرد، آیا شما خود را ملزم به دادن بازخورد به آن فرد می بینید یا خودتان تصحیح اشتباهات صورت گرفته را برعهده می گیرید؟ با اینکه شاید ارائه بازخوردهای مثبت پیش از به دست گرفتن کار غیرحرفه ای به نظر آید، اما کارمندان به آن نیاز دارند. طبق تحقیقی که زنگر فولکمن (Zenger Folkman)، کنندگان عنوان کردند که اگر بازخوردهای اصلاحی از مدیران شان دریافت کنند، عملکردشان بهبود می یابد. این پژوهش که در ژورنال کسب و کار هاروارد به چاپ رسید، نشان می دهد که چگونه می توان یک بازخورد منفی را قابل پذیرش ساخت. نکته جالب در پژوهش این است که نشان می دهد میان پذیرش بازخورد منفی و سطح اعتمادبه نفس در کارکنان ارتباط نزدیکی وجود دارد. نتیجه مهم پژوهش از این قرار است که شیوه ارائه بازخورد به کارمندان نباید نسخه ای همگانی باشد.

مرتبه بعدی اگر ترجیح دادید سریعاً انجام امور را به دست بگیرید و از راهنمایی کارکنان تان سر باز زنید، بدانید که همان زمان فرصتی مناسب برای کنترل امور و بازتاب عملکردی کارکنان تان است. با اینکه شاید مدت زمان زیادی طول بکشد تا آن مسئله حل بشود و یا اینکه در نهایت مجبور شوید خودتان آن کار را انجام دهید، اما بدانید قدم های کوچکی در مسیری درست برداشته اید. اگر نمی توانید جلوی خود را در انجام کارها بگیرید، سعی کنید دلایل و قسمت های نیازمند بهبود را یادداشت کنید تا کارمندان تان حین اعمال تصحیح ها از جانب شما، آموزش ببینند.

3. اجتناب از امور به جای تعامل با آنها

اجتناب کردن روشی از برخورد با مسائل است که بسیاری از ما آن را در پیش می گیریم؛ این عملکرد طبیعی انسان برای فرار از شرایط تنش زاست. برای مثال شما در منزل ترجیح می دهید تلفن را روی پیغامگیر بگذارید تا مجبور نباشید آخرین دیدگاه های عمه خود در حوزه سیاست را بشنوید. در محل کار ممکن است در عوض مطرح کردن بازخوردهای منفی، از برخورد با یک کارمند اجتناب کنید. اجتناب از برخورد، منجر به تأخیر در پیشرفت و رشد مجموعه می شود.

مطلب مرتبط: راه هایی برای حفظ انگیزه در تیم

در کتاب هنر ارتباط تیچ نات (Thich Nhat)، شیوه صلح آمیز مذاکرات و یا مذاکراتی که توأم با خونسردی و سرشار از سخنان به دور از خشونت هستند، مورد بحث قرار می گیرد تا در نهایت منجر به توافق گردد. او اهمیت مدیریت شرایط را با یک مثال توضیح می دهد، «باید در هنگام کار آرامش داشت تا بهترین عملکرد صورت پذیرد، در نتیجه بهترین تصمیمات گرفته می شود. وقتی حین کار آرامش وجود داشته باشد، قطعاً تعاملاتی قوی شکل می گیرد.» شاید شما استاد حفظ آرامش نباشید (من می دانم که نیستم!) اما می توانید با پذیرش قلبی این اندرز به مدیریت تیم تان بپردازید.

به جای اجتناب از مشکل (راحت ترین راه فرار)، یک برنامه مدون طرح کنید. مواردی که نیاز به بررسی دارند را یادداشت و چهار قدم مورد نیاز برای تعامل به دور از تنش را مرور کنید. حال اگر احساس نگرانی می کنید، کمی قدم بزنید و سپس به قصد اصلاح عملکرد تیم خود، به آنها نزدیک شوید.

4. حمایت مشروط به جای حمایت بی قید و شرط

برخی روزها من طرفدار کارامو هستم. روزهای دیگر آنتونی کارمند مورد علاقه من است. من با این عدم ثبات محدود مشکلی ندارم. وقتی در مورد شخصیت محبوب صحبت می کنیم، کمی بی ثباتی ایرادی ندارد، اما حمایت بی قید و شرط کمتر قابل پذیرش است. آیا به صورت غیرارادی موفقیت تیم را براساس آخرین پیروزی آنها مورد قضاوت قرار می دهید؟ موضع گیری شما در قبال آنچه منجر به بدنامی شده است، چیست؟

وقتی مدت ها قبل از پایان سال به سوددهی مورد نظر دست یافتید، کاملاً طبیعی است که هیجان خود را نشان دهید، اما این تنها زمانی نیست که کارمندان نیاز به تشویق دارند. حمایت بی قیدوشرط چیزی است که در زمان سکون نیز اگر بیشتر نباشد، به همان اندازه، موردنیاز است.

ستارگانی که شما استخدام کرده اید، برای شرکت کار نمی کنند، بلکه برای شما کار می کنند. طی بررسی انجام شده از جانب انجمن روانشناسان آمریکا مشخص شد که تنها 48درصد از کارمندان آمریکایی بدون حمایت کارفرمای شان سعی می کنند بهترین عملکرد را داشته باشند. برای افرادی که حمایت کارفرمای شان را در کنار خود می بینند، این رقم به 88درصد می رسد. در همان بررسی، تنها 22درصد از افرادی که حمایت کارفرمای شان را نداشتند، حاضر بودند کار در آن شرکت را به دیگران پیشنهاد دهند. این رقم همانطور که پیش بینی می شد در کارمندانی که مورد حمایت کارفرمای شان قرار می گرفتند، 79درصد بود. نتیجه مشخص است؛ انگیزه، دفاع از برند و بسیاری دیگر از مسائل به تمرینات مدیریتی وابسته هستند.

5. اشتباه گرفتن ورودی و خروجی

کارکردن تا دیروقت و یا در تعطیلات آخر هفته الزاماً به معنای عملکرد عالی نیست. در حالی که در گذشته، کارکردن پیوسته برای کارمندان استارتاپ مایه فخر و مباهات بود، اما اکنون مخاطرات مرتبط با خستگی افراطی در حال شکل گیری است. افسردگی در میان کارآفرینان رو به افزایش است و کارمندان استارتاپ ها زیر فشار کاری بالا، معترض می شوند.

بنابر مطالعه انجام شده توسط Kronos و Future Workplace، آمار نگران کننده ای به دست آمده است. 95درصد از مدیران منابع انسانی معتقد هستند که خستگی افراطی، حفظ نیروی کار را با خطر مواجه می سازد. آمار به دست آمده مختص استارتاپ ها نیست، اما به اندازۀه کافی گویاست. چارلی دی ویت (Charlie DeWitt)، معاون رئیس توسعه کسب وکار Kronos در یک مصاحبه عنوان کرد، «خستگی افراطی به شرایطی معمول بدل شده است. در حالی که بسیاری از شرکت ها به دنبال مدیریت خستگی کارکنان شان هستند، درصد بسیار کمی از آنها به طور مؤثر این کار را به انجام می رسانند.»

مطلب مرتبط: 4 راهکار برای ایجاد انگیزه در تیم خود

در شرکت Little Passports ما بیشتر بر روی نتایج تمرکز می کنیم، نه مدت زمان حضور در محل کار. برای مثال، تمام کارکنان روزهای جمعه، از خانه به انجام امور می پردازند تا زمان بیشتری در کنار خانواده باشند و نه در رفت وآمد.

وقتی تصورات نادرست مان از ورودی های لازم جهت کسب خروجی های مطلوب را کنار می گذاریم، شرایط سالم تری را برای کار به وجود می آوریم و می توانیم به خوبی اولویت بندی و رهبری کنیم.