4 رفتاری که رهبران باید برای ایجاد فرهنگ اعتماد در فضای کار در آنها پیشرو باشند

اعتماد مفهومی است که اکثر شرکت ها به عنوان یکی از ارزش های درونی خود از آن یاد می کنند. کلمه «اعتماد» درطول تعطیلات تفریحی سازمانی کلمه ای گوش نواز است، زیبا به نظر می آید و در بروشور ها کلمه ای پرکاربرد و ساده محسوب می شود، اما درحقیقت، اکثر اوقات تنها کلمه ای کلیدی ا ست که صرفا از آن استفاده می شود. درست است که رهبران جهت تأیید حرفه ای سر خود را به هنگام شنیدن این کلمه تکان می دهند، اما پس از آن طوری رفتار می کنند که همگان اعتماد خود را به مدیریت از دست بدهند.

صاحبان مشاغل معمولا از این جمله که «اعتماد از طریق یکپارچگی رفتاری برقرار می شود» استفاده می کنند. به عبارت دیگر، اگر شما دیروز و امروز برخورد صحیحی داشته اید، دیگران به اینکه شما فردا هم رفتاری صحیح داشته باشید، اعتماد خواهند کرد. اما حقیقت این است که یکپارچگی رفتاری تنها زمانی برای ساخت فرهنگ اعتماد در فضای شغلی کارساز خواهد بود که آن رفتار، عملی باشد که شما خواهان آن هستید. با این حال باز هم برخی از رفتارهای یکپارچه، شما را به هدف تان جهت ایجاد فرهنگ اعتماد نخواهند رساند.

برای مثال، شخصی ممکن است کاملا کاریزماتیک اما غیر قابل اعتماد باشد که درنتیجه موفق به ایجاد اعتماد نخواهد شد. بیایید شرایطی بدتر را درنظر بگیریم؛ اگر دو نفر از اعضای تیم شما دیروز و امروز رفتاری عجیب و غریب و نامناسب داشتند چطور؟ اصلا بگذارید چنین بگوییم؛ اگر دیروز و امروز افرادی کاملا بی ملاحظه بودند چطور؟ در این صورت، شما به این موضوع اعتماد خواهید داشت که آنها فردا نیز افرادی بی ملاحظه خواهند بود. بدین معنی که شما به آنها اعتماد نخواهید کرد. رفتارهای قابل پیش بینی راه خوبی برای ایجاد فرهنگ اعتماد در فضای شرکت نیستند.

لازمه اعتماد، چهار رفتار به خصوص است. این رفتارها، شاید همانطورکه حدس می زنید، مربوط به هوش هیجانی و ارتباطات بین فردی و شاخصه مشترک تمامی آنها، آسیب پذیری باشد. برقراری اعتماد مبنی بر آسیب پذیری نیازمند موارد زیر است:

مطلب مرتبط:عوامل مؤثر در اعتمادسازی درون سازمانی

1- درخواست کمک و همچنین کمک کردن

کمک خواستن از دیگران همیشه کار آسانی نیست؛ خصوصا برای افراد موفقی که در شاخه های مختلف مهارت دارند. اما جهان اطراف ما گسترده است، ما تحت بمباران اطلاعات قرار داریم و یک نفر نمی تواند در تمامی زمینه ها فوق العاده باشد. از تلاش برای اینکه فردی همه چیزدان باشید دست بکشید و به جای آن سعی کنید در تعداد معدودی از زمینه ها مهارت بالایی کسب کنید که به درخشش شما بینجامد. حفظ خبرگی در یک زمینه شاخصه ای ارزشمند است و زمانی که شما مهارت خود را با مهارت دیگران در زمینه های دیگر ترکیب کنید، به طور جمعی قادر به تولید خروجی هایی درخشان خواهید شد که معمولا به صورت فردی قابل دستیابی نخواهند بود. توانایی مشارکت ارزشمند، سریعا به برقراری اعتماد خواهد انجامید.

کمک خواستن تمام فرآیند نیست، اما نقطه شروع خوبی است. وقتی فردی که از او کمک خواسته اید موافقت کرد به شما کمک کند، باید پیشنهاد او را قبول کنید. هیچ چیز به اندازه دست رد بر سینه زدن و احساس ناخوانده بودن، اعتماد را از بین نمی برد.

سؤال مرتبط: افراد سازمان شما به چه اندازه برای درخواست کمک احساس راحتی و امنیت می کنند؟ و چگونه می توان این احساس را در آنها تقویت کرد؟

2- ارائه کمک و نظر تخصصی بدون قضاوت کردن

فرض کنید فردی از بخش بازاریابی به دفتر شما وارد شده است. او برای برنامه ریزی بودجه سه ماهه بخش خود نیاز به کمک دارد. شما آهی می کشید؛ با خود می گویید او که فردی درخشان است، پس چرا سر از اعداد در نمی آورد؟ خودکارتان را بر می دارید و سعی می کنید صدایی آرام و مهربان داشته باشید و برای بار دوم شروع به تفهیم او می کنید «همانطورکه در سه ماه اخیر برایت گفتم. . .». شما با این روش اصلا به او کمکی نکرده اید. حالا او خجالت زده شده و از شما متنفر است. به یاد داشته باشید هر فردی نقشی برای اجرا دارد و استخدام شده است تا مشکلات متفاوتی را حل کند. وقتی افراد به مهارت های متفاوت یکدیگر احترام بگذارند، اعتماد برقرار خواهد شد.

سؤال مرتبط: نقاط قوت یا شاخه های تخصص هر فرد در تیم شما کدامند؟

3- عذرخواهی پس از اشتباهات

زمانی که در کاری خطا می کنید، حس بسیار بدی به شما دست می دهد. با این حال، باز هم ممکن است اشتباهی از شما سر بزند. بنابراین پای اشتباه خود بایستید، صادقانه عذرخواهی کنید و به کارتان ادامه دهید. این اصل باید به اشتباهات همکاران تان نیز تعمیم داده شود. از آنها خرده نگیرید. راجع به آنها فرضیات غلط در ذهن نپرورانید. اگر یکی از همکاران تان مرتکب اشتباهی شد و سپس عذرخواهی کرد، لازم نیست نقشه انتقام برای او بکشید. یکی دیگر از همکاران تان در جلسه دیروز کمی رک و بی پرده صحبت و سپس عذرخواهی کرد. از رؤیاپردازی راجع به شکست او دست بکشید. ما آدم ها اشتباهات زیادی می کنیم و اگر خود شما هنوز عذرخواهی نکرده اید، بروید و این کار را انجام دهید.

اگر هنوز برای موضوعی عذرخواهی دریافت نکرده اید، از آن شخص بخواهید این کار را انجام دهد و اگر این شاخه از هوش هیجانی، شما را تحت فشار قرار می دهد، با روش های ساده شروع کنید. می توانید از این عذرخواهی به عنوان نمونه استفاده کنید: «سلام، با اینکه از این موضوع چند هفته ای می گذرد، اما همچنان مرا آزار می دهد و برایم اهمیت دارد. می خواستم بابت حرفی که در جلسه فروش اخیر گفتم معذرت خواهی کنم. به نظر من تو احمق نیستی. من از اینکه به نتیجه نمی رسیدیم خسته شده بودم و به همین دلیل عکس العمل نشان دادم. امیدوارم متوجه باشی که درحال تلاش برای بهبود وضعیت هستم. می دانم که باید بهتر از این عمل کنم و واقعا معذرت می خواهم.»

کلمات خود را به دقت انتخاب کنید و به آنچه که می گویید باور داشته باشید!

سؤال مرتبط: اخیرا مرتکب چه اشتباهی شده اید و بابت آن باید از چه کسی عذرخواهی کنید؟

مطلب مرتبط: تحولات فرهنگ سازمانی در شرکت های برتر جهان

4- درک تجربیات دیگران

ما در جهانی رنگارنگ زندگی می کنیم. از این تفاوت های انسان ها استقبال کنید تا شاهد ایجاد فرصت های زیادی باشید. ما همچنین در موارد متعددی با یکدیگر اشتراکاتی داریم، مانند انسانیت مان. زمانی که احساسات، ترس ها و تجربیات مشترکی را که سبب خنده یا باعث ترسمان می شوند شناسایی کنیم، متوجه خواهیم شد که ما تنها نیستیم. منظور از این حرف ها آن ا ست که می توان باوجود شرایط متفاوت از یکدیگر، به انسانیتی که در همه ما وجود دارد، ارج نهاد. یافتن وجه مشترک در فعالیت های جمعی، به افراد در برقراری ارتباط و رسیدن به اعتماد و استحکام آن کمک می کند.

سؤال مرتبط: نیروی محرکه شما چیست؟

کارآفرینان موفق می دانند که دستیابی به اهداف بی باکانه و فوق العاده، نیازمند فرهنگی درهم تنیده با اعتماد است؛ فرهنگی متشکل از تیم ها که آسیب پذیری را زیربنای فعالیت های شان می دانند.