توجه به نیازهای کارمندان، ابزار موفقیت سازمان

در کتاب های تاریخ همیشه مطالبی هست که نشان می دهد از همان زمان ها از انسان استفاده های ابزاری حیرت آوری می شده است. برای مثال در ساخت اهرام ثلاثه معروف که در ذهن بیشتر ما یک تصویر ذهنی کلی شکل گرفته است، آن هم تصویری که شامل تعدادی آدم نیمه برهنه طناب روی دوش است؛ آدم هایی که سنگی غول پیکر را می کشند و در کنار آنها هم فردی با شلاق ایستاده و مرتب به این بندگان خدا زور می گوید.

اما این چه مفهومی دارد؟ این یعنی در این دوره از تاریخ تنها قرار بوده از نیروی فیزیکی این افراد استفاده کنند و اگر کسی ناتوان یا مریض می شد دیگر معلوم نبود چه آینده ای در انتظارش خواهد بود. تنها مزد در قبال این حجم کار هم پیشنهاد خوراکی های روزانه به شکل جیره ای بوده که از مرگ کارگران پیشگیری کند.

به اینکه چنین سیستمی در بعضی مناطق هنوز هم رواج دارد یا خیر، کاری نداریم. به تکامل و پیشرفت دانش و به کارگیری آن در این زمینه ها هم کاری نداریم. چون اکنون دیگر روبات ها بسیاری از کارهای انسان را انجام می دهند و هوش مصنوعی هم که روزبه روز پیشرفت می کند و کامل تر می شود و در نتیجه دیگر کسی با شلاق بالای سر فردی نمی ایستد تا کار کند. در واقع هدف استفاده از انسان برای کار، بعدها با پیشرفته شدن و مدرن شدن و البته بالاتر رفتن سطح فرهنگ جامعه بشری تغییر کرد. به شکلی که دیگر به انسان صرفاً به شکل یک بازوی کار نگاه نمی کردند؛ بازویی که برای تأمین نیازهای اولیه مثل خورد و خوراکش مجبور به کار کردن باشد.

از هرم مزلو تا هرم های امروزی تر

وقتی اسم تأمین نیازهای اولیه به میان می آید، ممکن است بسیاری از افراد به هرم معروف سلسله مراتب نیازهای آبراهام مازلو  (نظریه پرداز مدیریت) که نیازهای انسان را دسته بندی می کند فکر کنند؛ هرمی که معتقد است برآورده شدن یا نشدن این نیازها می تواند باعث رخدادهای اساسی در انسان باشد، زیرا همانطور که اشاره شد شکل شماتیک این نیازها را به صورت یک هرم نشان می دهد که از فضایی وسیع از پایین ترین سطح شروع می شود، طبقه بندی منظمی که در نهایت در بالای هرم به اوج خود می رسد و این ترتیب های ساختاری باعث می شود شکلی مهم خلق شود؛ شکلی زیبا و کامل و نه یک شکل ناقص و بی قواره.

این هرم در مورد نیازهای انسان هم به همین شکل از اساسی ترین نیازهای ما که همان نیازهای اولیه برای زیستن مثل خوردن، خوابیدن، غریزه جنسی و... شروع می شود و پله پله با برطرف شدن و ارضای این نیازها به رشد و تعالی می رسد. در واقع اگر نیازهای اولیه ارضا نشوند انگیزه ای برای برطرف کردن بقیه نیازها وجود نخواهد داشت.

 مدیران هم باید بتوانند از این نظریه به درستی بهره ببرند. این نظریه به مدیران نسبت به نیازهای کارکنانشان بینش می دهد و به آنها کمک می کند تا بدانند کارکنان به چه چیزهایی به عنوان پاداش کار و ارضای نیازهایشان بها می دهند.

به طور خلاصه و شماتیک اگر یک هرم را در نظر بگیریم، قسمت پایین مربوط به نیازهای ضروری و اولیه انسان است و طبقه دوم مربوط به نیازهای تأمین امنیت شناخته می شود؛ نیازهایی شامل مواردی مثل تأمین جانی، دوری از وحشت، عدم محرومیت از نیازهای اساسی و در کل نیاز به حفاظت از خود در حال و آینده. طبقه سوم این هرم مربوط به نیازهای اجتماعی یا همان احساس تعلق و محبت داشتن است که با ذات انسان به عنوان یک موجود اجتماعی که نیاز به برقراری ارتباط با دیگران دارد مطابقت دارد.

پس از نیازهای اجتماعی، در طبقه چهارم به نیازی به نام احترام می رسیم.

این بسیار مهم است که در وهله اول باید به خود احترام بگذاریم و سپس شأن و منزلتی برای دیگر انسان ها قائل شویم.

در بالا و قله این هرم و پس از ارضا و برطرف شدن نیازهای پیشین می رسیم به خودشکوفایی. اینجا جایی است که انسان می تواند استعدادهای پنهانش را شکوفا کند و آن را در راستای رسیدن به تعالی به کار ببرد. به قول مازلو « آنچه انسان می تواند باشد، باید بشود».

حالا این نیازهایی که گفتیم را اگر بخواهیم در قالب سازمان یا محل کارمان مطرح کنیم همان پرداخت حقوق و مزایا و امکانات در کنار امنیت شغلی و جنبه های حمایتی سازمانتان از شما است که با برطرف شدن این نیازها حس تعلق داشتن به یک گروه یا تیم در سازمان می تواند حس بسیار خوبی به افراد بدهد و همچنین احترام و حرمتی که برای یکدیگر در محل کار قائل می شویم باعث می شود رفته رفته استعدادهای نهان و بالقوه ما شکوفا شوند و با ذهن باز بتوانیم برای رسیدن به هدف سازمانمان نقش پررنگ و باارزشی داشته باشیم.

البته ناگفته نماند این سلسله مراتب نیازهایی که مطرح شد لزوما برای انگیزش کاری طراحی نشده اند، اما می توانیم نتیجه بگیریم که با برطرف شدن و ارضای این نیازها، برای افراد ایجاد انگیزه کاری در سازمان می شود و هرچه نیازهای کارکنان طبق طبقات گفته شده بیشتر و بهتر برطرف شود برای خود سازمان هم جنبه های مثبتی دارد که باعث تعهد کاری کارکنان و ایجاد خلاقیت و رشد بیشتر سازمان می شود. در هفته های آینده در مورد روند پیشرفت و جهت دهی نیروهای سازمانی بیشتر صحبت خواهیم کرد.