چالش های بهره وری نیروی انسانی

یکی از مهمترین عوامل موثر در توسعه بنگاه های اقتصادی، توجه به موضوع بهره وری و شیوه های ارتقای آن به عنوان مولفه مهم تعالی بنگاه اقتصادی برای حضور در تولید رقابتی است. یکی از ارکان مهم بهره وری، عامل نیروی انسانی است. بهره وری نیروی انسانی به توانایی نیروی کار برای ایجاد نتایج ملموس و قابل ارزیابی نسبت به منابع تمرکز دارد. در این چرخه سطح بازده تولید شده با در نظر گرفتن عواملی مانند زمان، مهارت ها و کیفیت کار اندازه گیری می شود. بهره وری نیروی انسانی می تواند در صنایع مختلف و شرایط شغلی متفاوت، متغیر باشد و همین اصل، بهره وری را به شاخصی منعطف تبدیل کرده است که به تناسب شرایط و ویژگی های خاص هر ساختار یا بنگاه، طراحی و اجرا می شود.

بهره وری بالا می تواند رقابت پذیری را افزایش دهد و اجازه دهد محصولات یا خدمات با قیمت و کیفیت رقابتی ارائه شود؛ بنابراین از این منظر، جایگاه نیروی انسانی در سیستم های ارزیابی به مغزافزار هم تعبیر می شود. منابع انسانی، باارزش ترین و مهمترین عامل توسعه برای هر کشوری محسوب می شوند که به عنوان نیروی محرکه اصلی تولید عمل می کنند و می توانند فرآیند توسعه یا تعالی همسان را کندتر یا تندتر از پیش بینی ها به نتیجه برسانند. لذا واژه مغز، اهمیت و جایگاه آن را مشخص می کند. پس تمرکز و تفکر یک ساختار باید معطوف به این موضوع باشد و البته ساختارهای موفق، ساختارهایی هستند که در این حوزه بیشترین سرمایه گذاری و دقت نظر را دارند.

این شاخص در بنگاه های اقتصادی کشورهای توسعه یافته و یا کشورهای دارای تولید ناخالص ملی بالا از چنان اهمیت و اعتباری برخوردار است که عالی ترین و باکیفیت ترین مدیران هر سیستم را در این حوزه قرار می دهند تا آنها مغزافزارهای سیستم را شناسایی و فعال سازی نمایند. ارزیابی کارشناسان حوزه بهره وری درخصوص استفاده از نیروهای متخصص و بهره ور در تصدی مشاغل، دو نتیجه یا رضایتمندی محسوس را ایجاد می کند؛ نخست، رضایتمندی شاغل یا نیروی کار و دوم، کارفرما و سرپرست که حاصل جمع این دو، افزایش بهره وری و رقابت پذیری بنگاه محسوب می شود و همین اصل، نقطه افتراق بین بنگاه های توسعه گرا براساس معیار بهره وری نیروی انسانی و ساختارهای ایستا و ساکن است که طبیعتا نتیجه کار در اولی به صورت هزینه - فایده و در دومی به صورت هزینه – هزینه، خود را نشان می دهد. نتیجه هزینه- هزینه همانا استهلاک سخت افزاری و نرم افزاری سیستم، اعم از تجهیزات و منابع است.

نیروی کار بهره ور در ساختار مورد علاقه و متناسب خود همواره خود را در معرض خلاقیت و تعالی قرار می دهد؛ چراکه بخش مهمی از علایق و توانمندی خود را در تخصص، تحت تصدی و تعالی در آن حوزه جست وجو می کند. ولی بالعکس، یک نیروی غیرمولد و غیرمتخصص، محیط شغلی خود را نه یک هدف بلکه یک وسیله برای گذران عمر و زندگی می بیند. بنابراین در این فضا، ارتقای توانمندی و خلاقیت، افزایش تولید و خدمت به اصطلاح خفه می شود. ارزیابی های انجام شده در بسیاری از بنگاه های اقتصادی و خدماتی کشور نشان می دهد که استفاده بهینه از منابع انسانی یا به اصطلاح، بهره وری از نیروی انسانی در بنگاه های اقتصادی دولتی یا وابسته به دولت در شرایط مطلوبی نیست و لذا بسیاری از پست های تخصصی توسط نیروهای غیرمتخصص اشغال شده اند که عموما این افراد نمی توانند ارزش‎آفرینی مناسب از بهره وری را برای سیستم داشته باشند؛ این افراد در سطوح مدیران ارشد و میانی موجب انحراف سیستم از اهداف و برنامه ها و در سطوح پایین تر موجب ارتقای هزینه تولید و غیررقابتی سازی بنگاه اقتصادی می شوند؛ موضوعی که در شرایط تحریم می تواند صدمات دوچندانی بر چرخه اقتصاد کشور تحمیل کند. امروز روند تولید در برخی از بنگاه های اقتصادی مهم و استراتژیک وابسته به دولت، به دلایل متعددی از جمله عدم توجه به شاخص بهره وری، در شرایط هزینه - هزینه قرار دارد که با کمترین نشانی از حضور در اقتصاد جهانی باید حضور آنها را در بازار داخلی هم تمام شده دانست. به همین دلیل، ضرورت وجود یک نهضت جدی در چیدمان نیروهای بهره ور در تخصص های مرتبط باید یکی از مهمترین اهداف متولیان امر واقع شود؛ موضوعی که در گذشته تلاش هایی برای آنها انجام پذیرفت، ولی نتوانست انتظارات حداقلی را هم برآورده نماید.

با نگاهی به روند تکامل مغزافزار بسیاری از دستگاه های اجرایی و بنگاه های اقتصادی در کشورهای توسعه یافته و پیشرو در این حوزه مشخص می شود که روند حرکتی این بنگاه ها و دستگاه ها در حال حاضر آنها را به سطحی از تعالی رسانده است که مغزافزار، خود را در چرخه تولید می بیند و به عنوان جزئی همرنگ و همسان با فرآیند تولید و به عنوان قطعه ای از قطعات و بخشی از یک زنجیره تصور می کند و تمام ارکان جسم و ذهن او صرفا معطوف به ارائه خدمت و تولید در چرخه ذوب شده است؛ نتیجه این امر نیز ارتقای رضایتمندی مصرف کننده و رقابت پذیری بنگاه در سطح ملی، منطقه ای و جهانی است.

یکی از مهمترین چالش های موجود در سیستم اجرایی کشورمان، چه در بخش خصوصی و چه بخش عمومی و دولتی، عدم توجه به این مقوله به عنوان زیربنای تعالی و توسعه است؛ موضوعی که موجب گردیده تا در بسیاری از دستگاه ها شاهد سمفونی ناهمسازی در حوزه تولید و ارائه خدمات به مردم باشیم. البته این موضوع، نافی زحمات و خدمات بسیاری از شرکت های موفق در ایران نیست، ولی میزان آسیب موجود در ساختار به حدی است که کفه ترازو را به سمت غیرمولدها سنگین می کند؛ موضوعی که باعث شده تا یک انسان با طبع شاعری در یک دستگاه اقتصادی مشغول به کار شود و یا اینکه یک انسان با روحیات خشن به شغل معلمی مشغول باشد. نتیجه این موضوع، عدم بهره وری تولید و از بین رفتن استعدادهای ارزشمند کشور است. در همین ساختارهای مورداشاره، نتیجه متناسب‎ سازی نیروی انسانی مناسب برای ساختارهای هر دستگاه موجب گردیده تا بسیاری از نیروهای کار نسبت به شغل و مسئولیت خود، احساس رضایت درونی نداشته باشند. بنابراین با کمترین تغییری در منافع مادی و شغلی به طور خودآگاه یا ناخودآگاه علیه شرایط جاری دچار عصیان درونی یا بیرونی می شوند و همین امر، تحمیل هزینه را بر دستگاه و سازمان مربوطه دوچندان می کند.

در یک مدل عینی در یک بنگاه توسعه گرا در کشوری مثل آلمان برای استخدام در یک بنگاه اقتصادی به عنوان اپراتور خط تولید خودرو علاوه بر صلاحیت های علمی، فرد باید بتواند صلاحیت های رفتاری، شخصیتی، اجتماعی و روانی را نیز متناسب با نیازهای سیستم و مطابق با استانداردهای مدنظر سازمان برآورده کند تا امکان و شانسی برای تصدی این شغل داشته باشد. لذا در این سیستم، فرزند رئیس سازمان هم بدون داشتن استانداردهای علمی و عملی تقریبا هیچ شانسی برای تصدی آن شغل نخواهد داشت؛ چراکه خود رئیس سازمان هم جزئی از فرآیند ساختاری است که برای سیستم براساس استانداردهای بهره وری اندیشیده و چیده شده است. لذا داماد، فرزند و خانواده همسر و غیرهمسر، هیچ امکانی برای تصدی آن شغل، به جز تخصص و حضور در یک آزمون رقابتی برای انتخاب فرد اصلح و شایسته نخواهند داشت.

مطالعات انجام شده در موضوع بهره وری در برخی از ساختارهای اجرایی و برخی بنگاه های اقتصادی دولتی و شبه دولتی نشان می دهد که یک بی توجهی عظیم نسبت به استفاده و به کارگیری مغزافزار این ساختارها را فرا گرفته است که هزینه بهره وری در امور را به شدت بالا برده است. لذا عموما این ساختارها راکد، منفعل و زیانده محسوب می شوند. از سوی دیگر نیز نیروی انسانی آنها علی رغم عدم ارائه بهره وری مناسب برای سیستم، از شرایط موجود به شدت خود را ناراضی نشان می دهند که البته برخی از این رفتارها می تواند فرار رو به جلو برای اخذ امتیازهای بیشتر از سیستم و بخش مهمی هم می تواند ناشی از عدم رضایت شغلی و متناسب سازی نیاز شغل نسبت به شاغل تعبیر شود. بنابراین همه روزه شاهد تغییر چارت سازمانی در دستگاه های اداری به منظور افزایش بهره وری و نوسان فعالیت تولیدی به سبب عدم سازماندهی مطلوب نیروهای بهره ور هستیم و این روند همچنان ادامه خواهد داشت. ارتقای بهره وری باید از طریق تخصصی سازی مشاغل به شکل واقعی باشد.