راه‏هایی برای حذف رفتارهای رییس‏مابانه و آمرانه / شرکت بدون رییس

افراد بااستعداد معمولا دوست ندارند که بر آنها ریاست شود. آنها وارد کسب‏وکارهای جدید نمی‏شوند که از دستورات گام‏به‏گام پیروی کنند و منتظر تایید گرفتن در هر نوبت باشند. این افراد دوست دارند سریع حرکت کنند، قوانین را بشکنند، کشف کنند و خلاق باشند و دوست ندارند با آنها مانند یک بچه رفتار شود.

عجیب نیست که دان‌پینک، مولف پرفروش‏ترین کتاب‏ها در زمینه تغییر دنیای کار، در این‏باره متوجه یک سناریوی آشکار شده و آن این است که «نیاز افراد بااستعداد به سازمان‏ها از نیازی که سازمان‏ها به افراد بااستعداد دارند کمتر است.» فاصله گرفتن از رییس‏ عکس‏العملی است که در برابر دستورات و مدیریت کنترلی ایجاد می‏شود. رفتارهای رییس‏مآبانه و سلسله‌مراتب آمرانه باعث دور شدن افراد از انگیزه‏های درونی و مهم در کار می‏شود.
این روزها کسب‏وکارهای جدید نوآورنه به این سمت پیش می‏روند که کارهایشان را بدون رییس انجام دهند تا بتوانند بهترین و باهوش‏ترین افراد را به‌کار گیرند. از کسب‏وکارهای بزرگ و قدیمی چون شرکت Valve گرفته تا کسب‏وکارهای جدیدتری مانند Treehouse؛ این شرکت‏ها مدیرانی را که بر افراد ریاست می‏کنند کنار گذاشته‏اند.
این یک تاکتیک تعمدانه در ایجاد نوعی از فرهنگ است که باعث ارتقای خلاقیت و همکاری در سازمان می‏شود، به‏طوری‌که در آن هر فرد به‌جای پیروی کردن رهبری می‏کند.

ساختار بدون رییس چگونه کار می‏کند؟
شاید زمانی‌که برای نخستین‌بار این موضوع را می‏شنوید شک کنید و به نظرتان بیاید این کار ممکن است برای شرکت بسیار مضر باشد که اجازه دهید هر کسی آزادانه هر کاری که می‏خواهد انجام دهد، اما از خود بپرسید که چگونه تیم کسب‏وکارتان با وجود اینکه در هر نوبت دستورات و تاییدات لازم را به آنها می‏دهید هرگز نتوانسته در کارش به اندازه کافی پیشرفت‏های سریع داشته باشد.
 غالب شک و تردیدهایی که در ارتباط با ساختارهای «بدون رییس» یا ساختارهای هم‏سطح به‌وجود می‏آید به‌خاطر اصطلاحات گمراه‏کننده‏‏ای است که در‌این‏باره به‌کار می‏رود. هنوز واژه‏ صددرصد مناسبی برای آن وجود ندارد، بدون مدیر بودن به معنی مدیریت نداشتن نیست‌ و ساختار هم‏سطح به این معنی نیست که همه افراد نفوذ یا تاثیرگذاری یکسانی دارند. قدرت، رهبری و حتی سلسله‌مراتب همچنان در این ساختارهای جایگزین وجود دارند، اما به‌جای حرکت در مسیر نردبان شغلی (career ladder) و نشستن در گوشه اداره‏ها، این ساختارها بیشتر به تمرکززدایی و پویایی تمایل دارند تا ثابت بودن و استفاده از ساختارهای بالا به پایین.
ساختار هم‏سطح به این معنی نیست که یک ساختار آزاد برای همه وجود دارد، بلکه ساختاری است که در آن افراد خودشان و یکدیگر را مدیریت می‏کنند. چنین مدیریت هم‏سطحی برای کسب‏وکارهای جدیدی که تیم‏های کوچک با حرکت‌های سریع دارند یک انتخاب طبیعی است، اما به‌کار بردن ویژگی‏های این ساختار، چه کسب‏وکارتان مدیر داشته باشد چه نداشته باشد،

باعث می‏شود که تمرکزتان دقیقا روی موضوعاتی چون ارتباط، هماهنگی و انگیزه باشد که برای بقای شما به‏عنوان یک شرکت بسیار مهم‏اند. چون برای شما مهم این است که مطمئن شوید هر‌کس کارش را هوشمندانه انجام می‏دهد نه اینکه فقط سخت کار می‏کند و به این کار همچنان که کسب‏وکار شما رشد می‏کند ادامه خواهد داد.
راه انجام چنین کاری این نیست که ابتدا بر محصول و خدمت‌تان تمرکز کنید بلکه راه آن تمرکز بر فرآیند، افراد و تکنولوژی شرکت‏تان است که موجب موفقیت
آن می‏شود. ساختارهای هم‏سطح و بدون رییس با سازند‏گی، ایجاد تحول و در نظر گرفتن یک نقشه کاری از افراد، فرآیندها و تکنولوژی‏های مناسب و با کم‌کردن کنترل‏های سنتی مشخص اما ایجاد اطمینان در اینکه خود‌مختاری افراد طوری مهار و کنترل می‏شود که برای کسب‏وکار اثر مفید باشد، کار می‏کنند.
روش‌های به حداکثر رساندن مزایای ساختار بدون رییس
شرکت‏ها باید بنای اعتماد را در افراد ایجاد کرده و با استفاده از روش‏هایی کارمندان‏ را طوری هدایت کنند که بتوانند به رهبران گروهی با مدیریت هم‏سطح تبدیل شوند. رفتن به سمت استفاده از ساختارهای بدون رییس به‏وسیله روش‏هایی که در ادامه به آن اشاره خواهد شد فرآیندی است در به کار بردن راهی بهتر برای برخورد با کارمندان بزرگ جهت شکوفایی و توسعه شرکت‏های بزرگ.
1- جریان اطلاعات را باز بگذارید
بخش مهم و اساسی در انجام هر کاری این است که مطمئن شویم هر فرد ارتباط موثری با آن کار برقرار می‏کند. مشکلی که در ارتباط با ساختارهای سلسله‌مراتبی وجود دارد این است که این ساختارها می‏توانند باعث ایجاد گلوگاه‏ها، کانال‏های پرپیچ‏ وخم و کارهای بروکراتیک نامناسب شوند. زمانی‌که توزیع ناهمواری از اطلاعات وجود داشته باشد جزایری به‌وجود خواهد آمد که به بروز سیاست‏های اداری غیرضروری، ناکارآمدی‏ و سوء‏تفاهم‏ منجر می‏شوند.

شفاف‏سازی روشی قدرتمند برای جلوگیری از به‌وجود آمدن چنین جزایری است. زمانی که شما افراد را با اطلاعات مهمی که به آنها برای پیشرفت نیاز دارند مجهز می‏کنید، لازم نیست مدام به آنها بگویید چه کار کنند، آنها خودشان می‏توانند آن را تشخیص دهند. آزاد گذاشتن جریان اطلاعات باعث افزایش چابکی، ابتکارعمل و چاره‏جویی در افراد می‏شود. قابلیت رؤیت اطلاعات در بسیاری از کسب‏وکارها به‏عنوان یک نکته کلیدی برای پیشرفت شناسایی می‏شود. اگر هدف‌تان انجام کاری بزرگ است، باید ابزاری را در اختیار افراد قرار دهید که بتوانند درون شرکت خود را با آنچه که خود روی آن کار می‏کنند، آنچه که همکاران‌شان انجام ‏می‏دهند، آنچه مشتریان‌شان می‏گویند و آنچه در بازار می‌گذرد هماهنگ کنند و آن ابزار چیزی نیست جز اطلاعات. هرچه زودتر بتوانید این وسیله مهم را فراهم کنید دسترسی شما به پیشرفت بیشتر خواهد بود.
2- همکاران خود را بپذیرید و به آنها اطمینان کنید
ساختارهای سنتی بیشتر پیرامون رتبه و درجه افراد ساخته می‏شوند تا در رابطه با خود کار و اغلب باعث ایجاد تقسیمات و بخش‌های غیرواقعی و همچنین دور شدن از اطلاعات واقعی درباره آنچه واقعا در شرکت در حال رخ دادن است می‏‌شوند. نتیجه اینکه شرکت ارتباطش را هم با افراد و هم با کار از دست می‏دهد.

بسیج کردن افراد، فرآیندها و ابزارها می‏تواند شرکت، کارمندان و کار را به هم نزدیک‌تر و کمک کند با ایجاد روش‏هایی در مدیریت بازخورد و ارزیابی گروهی، به مدیریت هم‏سطح دست پیدا کنید. درحال حاضر مجموعه یک شرکت بیشتر از تک تک مدیرانش می‏داند. افرادی که از همه به کار نزدیک ترند بهتر می‏توانند کاری را که خوب انجام شده ارزیابی کنند.

مدیریت هم‏سطح توزیع خودمختاری میان کارمندان است که این روش بر عملکرد هر روزه افراد با تشویق آنها به رهبری هرچه بیشتر کسانی که اهل پیشرفتند و همچنین با تشویق آنها به حمایتاز کسانی که کمک‌کننده‏اند، تاثیر می‏گذارد.
3- فرهنگ‏تان را از طریق افرادتان تقویت کنید
فرهنگ یک شرکت که توسط افراد آن شکل می‏گیرد یک مزیت رقابتی است که هر‌بار که کسی به تیم‏تان اضافه می‏شود تقویت می‏‌شود. رسیدن به تعادل میان آزادی و مسئولیت‏پذیری در شرکت نیازمند یافتن افرادی است که این تعادل را با خود به سر کار می‏آورند. یعنی چالش در به‌کار گرفتن افرادی است که هم خودمختارند و هم مشارکتی، افرادی که هم بتوانند انجام‏دهنده و هم مدیریت‏کننده باشند و بیاموزند که چگونه این‏دو را به‏خوبی در کنار هم انجام دهند.

وقتی که فرهنگ شرکت شما از یک ساختار پایین به بالا برخوردار باشد نه بالا به پایین، مهم‏ترین عامل در استخدام و جذب افراد مناسب بوده و کمک می‏کند تا بتوانید مدیریت شرکت‏تان را شکل دهید. با این کار سرنوشت شرکت را در دست کارمندان‏تان قرار می‏دهید. زمانی‌که شما با فردی جهت استخدام مصاحبه می‏کنید، نه‌تنها باید از خود بپرسید که آیا شخص مورد نظر با‌استعداد و اهل مشارکت است بلکه باید بپرسید آیا واقعا قادر به اداره این شرکت خواهد بود، زیرا وی قرار است در شرکت چنین کاری را انجام دهد.
4- افراد را مدیریت کنید نه وظایف را
برای اینکه موجب شوید افراد بتوانند خودشان و دیگران را مدیریت کنند باید به موفق شدن آنها کمک کنید. باید تلاش کنید تا مدیران کوچکی را به‌وجود بیاورید که هر کدام مسئول مدیریت یک نفر هستند؛ یعنی خودشان.
نخستین کار این است که به آنها بیاموزید که چگونه متوجه شوند که در حال حاضر چه کاری را باید انجام دهند (اولویت‏بندی).

سپس در آنها اعتماد ایجاد کنید، هم اعتماد به خودشان و هم به تیم‏شان تا جایی‏که آنها فقط چیزهایی را که می‏دانند درست است انجام دهند بدون اینکه حتی درباره آن با شما صحبت کنند (خودمختاری یا استقلال). به‌جای تعیین و تایید وظایف در هر نوبت، باید افراد را در حرکت نگه داشته و خود را از مسیر حرکت آنها کنار بکشید.

رفتن به سمت استفاده از ساختارهای بدون رییس کار می‏برد و موضوعات مرتبط با خود را می‏طلبد؛ موضوعاتی مانند مسئله برداشتن موانع بر سر راه شفاف‏سازی، اما سازمان‏ها بیش از پیش به مزایای این کار و تغییر ثمربخش در نگرش‏ها پی می‏برند که حاصل توانایی در بیان این موضوع است که «من مدیر خودم هستم نه اینکه من فقط یک زیردستم».
به‏علاوه، آنچه برای یک فرهنگ سازمانی جواب می‏دهد ممکن است برای دیگری همان اثر را نداشته باشد، اما ویژگی‏های‏ مشترکی با هم خواهند داشت و آن این است که افراد براساس حس خودمختاری، اعتماد و مسئولیت مشترک با همدیگر کار بزرگی را انجام خواهند داد.