معرفی ساختار جدید مدیریتی هولاکرسی / سیستمی که نوآوری در آن خفه نمی‏شود

ساختار هولاکرسی سیستمی فراتر از مرزهای تفکرات سنتی است؛ ساختاری که راهی را در اختیار ما قرار می‏دهد که با آن می‏توانیم سازمان‏مان را متحول کنیم. طرفداران هولاکرسی اعتقاد دارند که متمرکز بودن قدرت نوآوری را خفه می‏کند، به‏ویژه که در دنیای امروز همه‏چیز بسیار سریع‏تر از گذشته در حال تغییر است.

این روزها انعطاف‏پذیری و انطباق‏پذیری در حال تبدیل شدن به مزایای رقابتی برای سازمان‏ها هستند و هولاکرسی باعث سرعت بخشیدن به این دو مزیت مهم در سازمان‏ها می‏شود. 

 اخیرا شرکت‏های بزرگی چون زاپوز (Zappos) که یکی از بزرگ‏ترین فروشگاه‏های آنلاین کفش و لباس در دنیاست چارت سازمانی را کنار گذاشته‏ و هولاکرسی را که یک سیستم بسیار ساختارمند مدیریتی شامل حلقه‏هایی از اختیارات و بدنه‏ای از قوانین اداره‏کننده است به‏کار گرفته‏. یکی از رهبران شرکت زاپوز که خود ناظر بر اتخاذ هولاکرسی در این شرکت بوده سیستم جدید را به‏عنوان توزیع مجددی از قدرت و نفوذ توصیف می‏کند که موجب شفاف‏سازی در انتظارات از نقش‏ها و در تصمیم‏گیری‏ها می‏شود.

این سیستم در‌حال‌حاضر در برخی کشورهای پیشرفته مانند امریکا، فرانسه، آلمان، نیوزیلند، استرالیا و انگلیس توسط برخی از سازمان‏های انتفاعی و غیرانتفاعی پذیرفته شده و مورد استفاده قرار می‏گیرد. 

هولاکرسی چیست؟ 

هولاکرسی قسمتی از یک روند بزرگ‏تر است که به سوی تصمیم‏گیری‏های بدون مدیر در حرکت است. اصطلاح هولاکرسی «Holacracy» از لغت یونانی «holon» که به معنی کلی که بخشی از یک کل بزرگ‏تر است، گرفته شده است. هولاکرسی یک تکنولوژی یا سیستم اجتماعی مدیریت سازمانی است که در آن اختیار و تصمیم‏گیری درون سازمان توزیع‏یافته است و تنها در دست رده‏های بالای سلسله مراتب سازمانی قرار ندارد.

نه می‏توان ادعا کرد که «هولاکرسی یک ساختار هم سطح است» و نه می‏توان گفت که «یک ساختار سلسله مراتبی است»؛ سلسله‏مراتبی که در آن استفاده می‏شود از آنگونه سلسله‏مراتبی نیست که افرادی افراد دیگری را اداره می‏کنند، بلکه از آن نوع سلسله‏مراتب است که عملکردهای سازمانی مرزها و محدودیت‏های مربوط به عملکردهای زیرمجموعه خود را تعیین می‏کنند و زمانی که این مرزها تعیین شدند، اعمال قدرت در ساختار هولاکرسی بی‏معنا خواهد شد.

سلسله مراتبی که در هولاکرسی وجود دارد بیشتر یک هولارکی«holarchy» (سلسله مراتبی از واحدها (حلقه‏هایی) که هم به‏عنوان کل‏های خودمختار هم به‏صورت بخش‏های وابسته عمل می‏کنند) است که در آن یک حلقه می‏تواند به‏وسیله حلقه بزرگ‏تر خود تنها به روش‏هایی خاص تغییر یابد. حلقه بزرگ‏تر «هدف» و «مسئولیت‏های» حلقه زیرمجموعه خود را تعیین می‏کند و می‏تواند آنها را آنگونه که لازم است تغییر دهد و اصلاح کند. 

برخلاف رویکردهای بالا به ‏پایین یا پایین ‏به ‏بالای پیشرو، این سیستم مزایای هر دو را بدون تکیه بر رهبران قهرمان و پدرمآب در برمی‏گیرد. هرکسی در این ساختار از طریق مدیریت پویا و عملکردهای شفاف رهبر نقش یا وظایف خود و پیرو نقش یا وظایف دیگران است. فرآیند مدیرتی هولاکرسی به هر کسی فرصت می‏دهد تا اختیارات و ساختار مورد انتظار سازمان را به نفع سازمان و نه به خاطر منافع شخصی خودش، ارتقا دهد. 

هولاکرسی به مثابه سیستم عامل

هولاکرسی برای سازمان شما همانند یک سیستم عامل عمل می‏کند، پاسخ دادن به بازخوردها را سرعت بخشیده و با هدف سازمان هم‏راستا می‏شود. هر زمان که هولاکرسی را در سازمان‏تان راه بیندازید، می‏توانید با به‏کار گذاشتن آنچه آن را «اپلیکیشن‏های» سازمانی می‏نامیم بازی با آن را شروع کنید. درست همان‏طور که می‏توانید «اپلیکیشن‏هایی» را روی گوشی‏تان نصب کنید؛ این چیزی است که هولاکرسی را قدرتمند می‏سازد. شما می‏توانید «اپلیکیشن‏های» سازمانی را با هولاکرسی به‏کار بگیرید. به‏عنوان مثال با هولاکرسی می‏توان یک «اپلیکیشن» جدید در رابطه با اخراج، استخدام‌ و تنظیم مشارکت‏ها به‌کار گرفت. می‏توان گفت که تاحدودی یک قلمرو جدید بوده و از آنجا که اجازه هر گونه تجربه‏ای را به شما می‏دهد یکی از ویژگی‏های بسیار جالب این سیستم است. 

اجزای سازنده هولاکرسی چیست؟ 

اجزای سازنده ساختار سازمانی هولاکرسی نقش‏ها هستند. در واقع هولاکرسی یک هولارکی از نقش‏هاست نه افراد. نقش‏ها شرح شغلی نیستند، چراکه یک شخص می‏تواند چندین نقش را در هر زمان معینی داشته باشد. وقتی که شما یک هولارکی از نقش‏ها داشته باشید، کارکنان می‏توانند چندین نقش را در سطوح مختلف آن حتی در تیم‏های مختلف داشته باشند. 

هولاکرسی نقش‏های مختلف را در سیستمی از حلقه‏های خودساختار درون سازمان ایجاد می‏کند. هر حلقه اختیار دارد که اقدامات مربوط به خود را برای رسیدن به اهدافش ایجاد، اجرا و ارزیابی کند. آنها جلسات مدیریتی خود را اداره می‏کنند، اعضایی را برای نقش‏ها انتخاب می‏کنند و در مورد اجرای کار در محدوده اختیارات خود مسئول‏اند. حلقه‏ها توسط نقش‏هایی که به آنها پیوند‏ می‏گویند به هم وصل می‏شوند، این پیوند‏ها در چندین حلقه قرار می‏گیرند و از همخوانی و هم‏راستا بودن اقدامات با استراتژی و مأموریت بزرگ‏تر سازمان اطمینان حاصل می‏کنند. 

‏هر نقش، به‏واسطه داشتن هدف و مسئولیت‏های مربوط به آن، به‏طور خودکار این اختیار را به افراد می‏دهد که هر تصمیمی را که فکر می‏کنند برای برآوردن هدف و مسئولیت‏های آن نقش مفید است و به محدوده نقش‏های دیگر وارد نمی‏شود، بگیرند.

هیچ‏کس نمی‏تواند کسی را به انجام کاری وادار کند اگر آن شخصی که در آن نقش قرار دارد به این نتیجه برسد که آن کار با هدف یا مسئولیت‏های نقشش همخوانی ندارد.  هولاکرسی نقش‏ها را از افرادی که به این نقش‏ها کارمایه می‏دهند تا ظرفیت‏ها و پتانسیل‏های معین را بروز داده، عملکردهای مشخص را اجرا و نتایج معین را برای سازمان دنبال کنند، متمایز می‏کند. 

هولاکرسی چه چیزهایی را تغییر می‏دهد؟ 

هولاکرسی باعث تغییر در موارد زیر می‏شود: 

فرهنگ: فرهنگ سازمان را از «همه‏چیز در مورد افراد» به «همه‏چیز درمورد هدف» تغییر می‏دهد.

ساختار: مزایای یک ساختار سامان‏یافته بدون سلسله مراتب غیرواقعی را ارائه می‏کند.

تصمیم‏گیری: در یک فرآیند سریع و هدف‏محور به هر کسی حق اظهار نظر می‏دهد. 

مقررات: مقررات عمیق کسب‏وکار را بدون به‏خطر انداختن ارزش‏هایتان به‏کار می‏گیرد.

هدف: کمک می‏کند سازمان بیدار باشد و رسالت خود را همواره دنبال کند.

هولاکرسی با سیستم‏های مدیریتی معمول چه تفاوتی دارد؟ 

در یک کسب‏وکار سنتی افراد نقش‏هایی دارند که خارج از شرح شغلی‏شان است. هولاکرسی با ایجاد تیم‏ها (حلقه‏ها)ی مربوط به هر کار ممکنی که یک کارمند می‏تواند برای سازمان انجام دهد، تلاش می‏‏کند تا تمام این نقش‏های متفرقه و چند سویه را روشن و شفاف سازد. 

آنچه در ساختار سلسله مراتبی سنتی سازمانی رخ می‏دهد این است که اغلب افراد نقش‏های مختلف زیادی را بازی می‏کنند، اما آن نقش‏ها تعریف‏شده و مشخص نیستند. هولاکرسی شما را وامی‏دارد تا کاری را که انجام می‏دهید مشخص کنید و موجب می‏شود تا نقش‏ها و مسئولیت‏هایتان را معین سازید. 

مزایای هولاکرسی چیست؟ 

گفته می‏شود که هولاکرسی باعث افزایش چابکی، بهره‏وری، شفاف‏سازی، نوآوری و مسئولیت‏پذیری در سازمان می‏شود. این رویکرد هر یک از اعضای تیم را به ابتکار و نوآوری ترغیب می‏کند و فرآیندی را در اختیار آنها قرار می‏دهد که در آن می‏توانند موضوعات مورد علاقه یا ایده‏های خود را مورد ملاحظه قرار دهند. 

همچنین، سیستم اختیار توزیع‏یافته آن باری را که بر دوش رهبران سازمان برای گرفتن هر تصمیمی قرار دارد، کاهش می‏دهد.