اشتباه پنجم: مدیرانی که بیش از حد با کارمندان خود صمیمی می‌شوند

برخی مدیران دوست دارند چهره‌ای مردمی از خود در ذهن پرسنل‌شان ترسیم کنند و در تلاشند با کارمندان خود بسیار دوستانه رفتار کنند و همواره مردمی بمانند اما این نوع رفتار گرم و صمیمی سرآغاز یکی از اشتباهات نگران‌کننده‌ای است که به مرور زمان بحران‌آفرین هم می‌شود. 

اگر شما هم از آن دسته مدیران هستید که – آگاهانه یا ناآگاهانه- کم‌کم دایره دوستی با پرسنل‌شان را گسترش می‌دهند و اندک اندک به حریم آنان قدم می‌گذارند تا همگان «خواهان» آنان باشند و «دوست‌شان» بدارند باید گفت اگرچه از یک نظر ممکن است خودمانی بودن با کسانی که مدیریت‌شان می‌کنید جذاب و وسوسه‌انگیز به نظر رسد اما متاسفانه باید منتظر شنیدن سخنان کذب و بی‌اساس درباره خودتان باشید؛ در واقع با این کار با دست خود هزینه شایعاتی را می‌پردازید که واقعیت ندارد و بازار شایعه‌پراکنی در محیط کاری‌تان را داغ می‌کنید. 

اما واقعا مشکل کجاست و اساسا چرا اینگونه رفتارهای صمیمانه مشکل‌ساز می‌شود. احتمالا به محض شنیدن این گفته تصور می‌کنید این نوع دیدگاه، بسیار دور از روحیه کار تیمی است و با همراهی کردن گروه با یکدیگر و مسئولیت‌پذیری در تناقض است اما به‌واقع پاسخ را باید در میان رفتار خود جست‌وجو کنید، آنجا که رفتاری افراطی از خود نشان می‌دهید و به اصطلاح در صمیمیت با پرسنل خود زیاده‌روی می‌کنید.

البته ماهیت مدیریت جمع ایجاب می‌کند خودتان را عضوی از گروه بدانید و بسیار طبیعی است که خود را در قبال اشتباهاتی که افراد گروه مرتکب می‌شوند پاسخگو و مسئول بدانید و زمینه را برای همکاری افراد با یکدیگر فراهم کرده، تقویت کنید. البته از منظری دیگر نیز می‌توان «مردمی بودن» را بررسی کرد؛ زمانی که در میان کارمندان‌تان افراد بدعنق و بدقلقی داشته باشید که به اصطلاح روابط عمومی ضعیفی دارند، مردمی بودن بسیار دشوار و دردسرآفرین می‌شود به طوری که این رفتار صمیمانه شما را رفتاری دور از انصاف، مغرضانه، تبعیض‌آمیز و به نوعی پارتی‌بازی تفسیر می‌کنند. 

یکی از مهارت‌های کلیدی مدیران لایق و باصلاحیت، توانایی رعایت انصاف و عدالت در طرز رفتار با افراد گروه و نیز در تصمیم‌گیری‌هاست و این همان اصلی است که از قوانین ضدتبعیض حمایت می‌کند و شامل مجموعه‌ای از روش‌ها و خط‌مشی‌های رهنمایی است که تاکنون نوشته شده است. اما تفاوت میان کسانی که به دنبال محبوبیت و شهرت هستند با کسانی که محبوب دل‌ها می‌شوند در قصد و نیتی پنهانی است که روی آن متمرکز شده‌اند.

اگر تمرکز و توجه‌تان به «خودتان» است معلوم می‌شود از جمله مدیرانی هستید که به دنبال محبوبیت در میان افراد و پذیرفته شدن از سوی آنان هستید و اگرچه احتمالا نقل مجلس کارمندان‌تان می‌شوید اما عملا به ندرت می‌توانید جایی در دل آنان برای خودتان دست و پا کنید اما اگر توجه‌تان به دیگران است حتما از آن دسته افرادی هستید که همپای پرسنل خود درگیر کار می‌شوید و با شخصیت جذاب و داشتن روحیه کار جمعی در قلب آنان جایی مستحکم پیدا می‌کنید. مدیری که محبوبیت را بالاتر از عدل و انصاف بداند و روابط کاملا منصفانه را هدفی نادرست بداند قطعا در طول زمان اعتبار خود را از دست می‌دهد. موفقیت درازمدت و حکمرانی مقتدرانه بر قلب‌ها در اثر روابط بی‌پیرایه، راستین و خالصانه است نه محبوبیت، آوازه و شهرت. 

همه را گفتیم تا به این نکته جالب برسیم که رهبری و مدیریت جمع اغلب مسئولیتی یکتا و مجزاست اما عملا مدیران در میانه این روابط، بین مدیریت کردن مدیران تازه‌کار و پرسنل خود، مطابق نیازها، ارزش‌ها، اهداف و انتظارات خود قرار می‌گیرند که بعضا مدیریت در چنین شرایطی رقابت‌آمیز هم می‌شود. گاهی این‌گونه روابط حاکم بر شرایط کاری شما را به سمت این انتخاب سوق می‌دهد که آیا پیامی مردمی به پرسنل‌تان بدهید یا تصمیمی در رابطه با مدیران تازه‌کار یا هر نوع تصمیمی سازمانی بگیرید که کمتر مردمی است. مدیران احساس می‌کنند اغلب در میانه چنین شرایطی جای دارند و به هر طرفی که روی آورند افرادی در مقابل‌شان صف‌آرایی کرده‌اند و اینجا همان جایی است که تک و تنها بودن مدیر را نشان می‌دهد. 

برای اجتناب از این اشتباه چه باید کرد؟ 

اگرچه هر مدیری می‌تواند با «پیوستن به جمع» مسئله انزوا و تنهایی را حل کند اما به‌عنوان یک مدیر باید به دنبال استراتژی‌های دیگری باشید که نه منزوی شوید و نه در دام روابط بیش از حد صمیمانه با کارمندان خود گرفتار شوید. از این رو اولا باید با مدیران همپایه خود- داخل یا خارج از سازمان- برحسب نیاز به صورتی رضایت‌بخش ارتباط برقرار کنید، ثانیا بهتر است روابط حرفه‌ای خود را بی‌طرفانه و بدون تبعیض با تمام کارمندان تقویت کنید. همچنین می‌توانید با سایر مدیران و افراد حرفه‌ای تشکیل گروه دهید و با یکدیگر تبادل تجربه و دانش کنید. استراتژی دیگر شفافیت ارتباط با افراد است؛ هیچ بهایی بابت شایعات نپردازید و به‌عنوان آخرین راهکار پیشنهادی، حتما از راهنمایی‌ها و ایده‌های یک مشاور و مربی خارج از سازمان استفاده کنید تا بر این معضل چیره شوید.