اشتباه دوازدهم: مدیرانی که بازخورد کار خود را نمی‌ پذیرند

از جمله کارهایی که شما به‌عنوان یک مدیر باید همواره در نظر داشته باشید ارزیابی نتایج کار و بررسی بازخوردهاست. هر مدیری موظف است اطمینان پیدا کند که نتایج حاصل از ارزیابی با استفاده از روش‌های مناسب به دست آمده است تا بسنجد نتایج حاصله به چه میزان در جهت اهداف مدنظر سازمان است و چه میزان مغایرت دارد. در صورت مغایرت، طبیعتا بخشی از آن مربوط به نحوه کار کارمندان است و بخشی دیگر ریشه در شیوه مدیریت دارد.

برخی مدیران تازه‌کار بیش از حد به توانایی‌های خود اطمینان دارند و به‌نوعی دچار «خودپسندی» می‌شوند به‌طوری‌که وقتی بازخورد با آنها در میان گذاشته می‌شود حاضر نیستند بپذیرند که در جاهایی عملکردی ضعیف داشته‌اند و صرفا کارکنان را مسئول اشکالات پیش آمده می‌دانند و در این باره از خود سلب مسئولیت می‌کنند.

صرف‌نظر از اینکه واقعا علت این بازخورد منفی به چه کسی برمی‌گردد، غالب اوقات نخستین عکس‌العملی که یک مدیر تازه‌کار از خود نشان می‌دهد کنترل هر چه بیشتر کارمندان است که واضح است در نهایت منجر به تشدید اوضاع و بدتر کردن مشکل می‌شود.

درواقع مشکل این مدیران تازه‌کار از آنجا ناشی می‌شود که روی مهارت‌هایی تکیه می‌کنند که در گذشته و هنگامی از آنها استفاده می‌کردند که در پست کارمند فعالیت می‌کردند و حتی برخی از این مدیران معتقدند باید همان کارهای قبلی‌شان را فقط با شدت بیشتری انجام دهند غافل از اینکه موقعیت و پست سازمانی فعلی شما مدیریت است و نیازمند به‌کارگیری مهارت‌هایی تازه در مواجهه با مشکل پیش آمده هستید.

این دسته مدیران بی‌اعتنا به بازخورد منفی، همان روال سابق جلسات و نشست‌ها را دنبال می‌کنند و هنگامی که کارکنان می‌خواهند درباره عملکردهای اشتباه سخنی به میان بیاورند آنان را متمرد یا ناراضی می‌خوانند و درواقع شناخت درستی از نیازهای جایگاه کاری جدید خود و به تبع آن رفتارهای متناسب با آن ندارند. بگذریم که اگر بازخورد دریافتی‌تان داخلی باشد و مربوط به مشتریان یا ارباب‌رجوع‌تان نباشد از خوش‌شانسی شماست چه اینکه اساسا قبل از اینکه خبر اشتباهات کاری‌تان به گوش مشتری یا ارباب‌رجوع - در هر صورت به خارج اداره- برسد باید حل شده باشد وگرنه از کنترل شما خارج می‌شود.

برای اجتناب از این اشتباه چه باید کرد؟

به‌عنوان فردی که به‌تازگی به جایگاه مدیریت ارتقا یافته‌اید همواره بازخوردی از کار خود بگیرید. نیازی نیست که حتما تقاضا کنید به شیوه‌های معمول و مناسب، بازخورد کار را برای‌تان ارزیابیکنند.

شما در هر شرایطی می‌توانید با دقت در زبان بدن، ایما و اشاره، تُن صدا و سایر رفتارها، بررسی کنید پرسنل‌تان به چه چیزی و چگونه می‌اندیشند و بازخوردهای آنان را بسنجید. مدیران موفق همان قدری که به سرنخ‌های کلامی کارکنان توجه می‌کنند در جست‌وجوی نشانه‌های غیرکلامی افراد هستند. به‌عنوان یک مدیر به آنچه میان پرسنل اتفاق می‌افتد دقت کنید و به صراحت به آنان بگویید احساس می‌کنم تنشی در میان‌تان وجود دارد. از شما می‌خواهم با من روراست باشید و درباره این مسائل، بی‌پرده صحبت کنید. سپس منتظر بمانید تا کسی چیزی بگوید چون نمی‌توانند در مقابل شما سکوت کنند و به ناچار یک نفر پاسخ می‌دهد. بهتر است به آنچه صریحا می‌شنوید فقط گوش دهید تا آنجا که مطمئن شوید دیگر کسی حرفی برای گفتن ندارد.

مطمئنا پرسنل‌تان بیش از آنکه به فیدبک و بازخورد کار به‌عنوان فرصتی برای رشد و تعالی خود نگاه کنند درصدد بر می‌آیند ماجرا را برای‌تان شرح دهند و از رفتار خود دفاع کنند. وقتی که سروصداها خوابید و کارکنان در لاک دفاعی خود فرورفتند، می‌توانید با استفاده از تکنیک‌های ساده گوش دادن مجددا گریزی به موضوع بزنید تا بفهمید کارکنان چه احساسی دارند، چرا چنین احساسی دارند و در نهایت به آنها پیشنهادهایی برای بهبود اوضاع بدهید.

می‌توانید با روش‌های دیگری نیز بازخورد را دریافت کنید. به‌طور مثال می‌توانید در جلسات کاری رودررو نظر مشتریان، تولیدکنندگان، سهامداران، مدیران همتراز، سرپرستان و مسئولانی که در رده پایین‌تر از شما قرار دارند و حتی مدیر بالادست خود را نسبت به کارتان جویا شوید و به‌نوعی با استفاده از ابزارهای سنجش بازخورد 360 درجه، کارتان را خودارزیابی کنید و در صورت وجود اشکال، با مشارکت گروهی آن را حل کنید. فقط به خاطر داشته باشید اگر خودتان را به‌عنوان یک مدیر همه‌فن‌حریف نشان داده باشید کارتان سخت می‌شود چون آن وقت مجبورید همه مشکلات را به‌تنهایی حل کنید.