بررسی رویکردی جدید در جذب منابع انسانی؛ شناخت فرد داوطلب از روحیاتش در شبکه‌های اجتماعی / شمارش معکوس برای مرگ رزومه‌‌ های کاری

از دیـــدگاه صاحب‌نظـــران مدیریت نوین، تغییر بزرگی در جذب منابع انسانی در حال وقوع است و آن کاهش ارزش رزومه‌ها و افزایش اهمیت ردپای دیجیتال است. به عقیده این افراد، نوشته‌های یک فرد در وبلاگ و شبکه‌های اجتماعی مانند اینستاگرام و توییتر و... و عکس‌های پروفایل او در نرم‌افزارهایی مانند وایبر و واتس‌آپ و کاوری که برای فیس‌بوکش انتخاب می‌کند، نوعی از دانش و نگرش شخصی را در اختیار کارفرما قرار می‌دهد که چندین برگ رزومه، کارایی و دقت آن را ندارد. این رویکرد می‌تواند به‌عنوان رویکردی جدید در جذب کارمند مورد توجه قرار گیرد. اما برای اینکه بدانیم این رویکرد در ایران تا چه حد با استقبال روبه‌رو خواهد شد، موضوعی است که در موردش با دکتر حسین رضوی، تحلیلگر مدیریت به گفت‌وگو نشستیم.

***

ابتدا در مورد قابلیت‌های شبکه‌های اجتماعی (مانند فیس‌بوک و اینستاگرام) برای جذب منابع انسانی و معرفی کارمند توضیحی بفرمایید .

در بحث جذب و استخدام افراد دو جنبه صلاحیت حرفه‌ای و شخصیتی حائز اهمیت و قابل‌توجه است. جنبه حرفه‌ای و مهارتی افراد اشاره به ویژگی‌های تخصصی آنها و جنبه صلاحیت شخصیتی اشاره به ویژگی‌های فردی، اجتماعی و روانی افراد دارد. از قدیم بحث ارزیابی صلاحیت حرفه‌ای افراد با برگزاری آزمون‌های تخصصی و بررسی رزومه کاری انجام می‌شده است اما در حوزه صلاحیت شخصیتی از آزمون‌های روان‌شناختی برای ارزیابی استفاده می‌شود. شبکه‌های اجتماعی می‌توانند به ارزیابی ویژگی‌های شخصیتی افراد کمک کنند. این امر البته نیازمند استفاده از روش‌های تحلیلی مناسب نظیر تحلیل گفتمان و تحلیل محتوا برای استنباط ویژگی‌های افراد براساس یادداشت‌ها و نظرات آنهاست. در واقع صفحه‌های اجتماعی می‌توانند به‌عنوان ابزاری برای شناخت الگوهای رفتاری و علایق افراد به کار روند.

آیا از این رویکرد که اکنون در خارج از کشور مطرح است، در داخل کشور ما با توجه به نوع استفاده مردم ایران از شبکه‌های اجتماعی (که بیشتر جهت سرگرمی است)، می‌توان در جهت کارمندیابی استفاده کرد؟ ‌

در یک نظرسنجی از 300 مدیر و کارشناس استخدام در شرکت‌های بین‌المللی، حدود 91‌درصد آنها استفاده از شبکه‌های اجتماعی برای ارزیابی متقاضیان را تایید کرده‌اند. 68‌درصد آنها نیز عنوان کرده‌اند که براساس عملکرد افراد در شبکه‌های اجتماعی در خصوص استخدام آنها تصمیم گرفته‌اند. این آمار نشان‌دهنده شکل‌گیری و تقویت این رویکرد در سطح دنیاست. با این وجود همان‌طور که عنوان کردید، عمده استفاده این شبکه‌ها در ایران جنبه تفریحی و سرگرمی دارد. اما در همین فضا هم شبکه‌های اجتماعی می‌توانند ابزاری برای تحلیل ویژگی‌های شخصیتی و روحیات افراد باشند. در همان تحقیق، 69 درصد افراد اظهار داشته‌اند که متقاضیان کار را به دلیل انتشار تصاویر، یادداشت‌ها و مطالب نامناسب رد کرده‌اند. در واقع کاربرد تفریحی این شبکه‌ها نیز می‌تواند برای ارزیابی افراد قابل استفاده باشد. 

اما نکته اساسی آن است که باید از ابزارهای قدرتمندی برای شناخت و تحلیل الگوهای رفتاری افراد براساس فعالیت آنها در شبکه‌های اجتماعی استفاده کرد. ماهیت آزاد و بدون محدودیت این شبکه‌ها طوری است که افراد بدون هیچ منعی می‌توانند مطالب متفاوتی را از خود منتشر کنند. اما آیا انتشار یک مطلب به تنهایی نشان‌دهنده شخصیت افراد است؟ قطعا خیر. به همین دلیل شاید در چنین فضایی شبکه‌های اجتماعی بتوانند ابزاری مکمل برای تصمیم‌گیری پیرامون استخدام افراد باشند. کاربرد صحیح این شبکه‌ها به‌عنوان ابزاری برای قضاوت در خصوص صلاحیت متقاضیان کار، مستلزم طراحی و استقرار فرآیندهای استخدامی دقیق و منسجم است که از یک سو سازمان‌های استخدام‌کننده بتوانند افراد مناسب را برای مشاغل مورد نیاز خود بیابند و از سوی دیگر، کلیت شخصیت افراد صرفا براساس انتشار یک مطلب ارزیابی نشود. 

شبکه‌هایی مانندLinkedin، فضایی تخصصی برای افراد متقاضی کار دارند، آیا شبکه‌های دیگر نیز چنین قابلیتی برای معرفی فرد جهت استخدام دارند؟ 

شاید بتوان شبکه‌های اجتماعی را به دو دسته شبکه‌های عمومی و حرفه‌ای تقسیم کرد. شبکه‌های عمومی نظیر فیس‌بوک، توییتر، اینستاگرام و. . . که افراد عمدتا فعالیت‌های اجتماعی و ارتباطات خود را در آنها دنبال می‌کنند و شبکه‌های حرفه‌ای نظیرLinkedin، Researchgate و google scholar که افراد فعالیت‌های حرفه‌ای، کاری و پژوهشی خود را در آنها منعکس می‌کنند. هر کدام از این شبکه‌ها می‌توانند برای ارزیابی متقاضیان کار از دیدگاه‌های متفاوت مورد استفاده قرار گیرند. اگر شبکه‌های عمومی را ابزاری برای ارزیابی عمومی افراد بدانیم، شبکه‌های حرفه‌ای می‌توانند برای ارزیابی جنبه‌های مهارتی و حرفه‌ای افراد به کار روند. این شبکه‌ها اصولا امکان ردیابی و پیگیری صحت سوابق کاری و علمی افراد را تسهیل می‌کنند. به همین دلیل شاید نقش و جایگاه این قبیل شبکه‌ها در فرآیند استخدام حتی از شبکه‌های عمومی نیز بالاتر باشد. 

با توجه به نقش و جایگاه این شبکه‌ها، به نظر شما چند درصد از افراد داوطلب، فضای کاری و حرفه‌ای‌شان را در صفحات اجتماعی منعکس می‌کنند؟ 

شاید نتوان آمار یا درصد دقیقی را برای این موضوع مطرح کرد. با این وجود اخیرا بسیاری از شرکت‌های ایرانی و بین‌المللی، از طریق شبکه‌های اجتماعی حرفه‌ای به دنبال متقاضیان مناسب برای مشاغل خود می‌گردند. طبیعتا انعکاس فعالیت‌های حرفه‌ای و سوابق کاری در شبکه‌های اجتماعی حرفه‌ای به دلیل آنکه جنبه‌های زیان‌آور کمتری دارد، می‌تواند جایگزین مناسبی برای شیوه‌های سنتی بررسی صلاحیت تخصصی متقاضیان کار باشد. اما مشکلات موجود در شبکه‌های اجتماعی عمومی باعث می‌شود تا با احتیاط بیشتری درباره آنها اظهار نظر کنیم. به هر حال اگر نقش اصلی فناوری را تسهیل فعالیت‌ها بدانیم، طبیعتا این شبکه‌های اجتماعی می‌توانند نقشی موثر در تسهیل و تسریع بررسی صلاحیت‌های حرفه‌ای افراد داشته باشند. هر چند بحث صلاحیت‌ عمومی و شخصیتی از حساسیت بیشتری برخوردار است. 

خود شما این روش را به مدیران امروزی پیشنهاد می‌کنید که آدرس صفحه اجتماعــی افراد داوطلب کار را به‌منظور بررسی و شناخت بیشتر آنها اخذ کنند؟ ‌

به شرطی می‌توان این کار را کرد که برای متقاضی این نگرانی را ایجاد نکند که با گفتن اینکه صفحه اجتماعی دارد، برایش امتیاز منفی منظور شود. با توجه به مشکلات شبکه‌های اجتماعی عمومی، بهتر است فعلا روی شبکه‌های اجتماعی حرفه‌ای تمرکز کنند (مانند Linkedin وresearchgate)، چون در اکثر سازمان‌ها، به‌ویژه سازمان‌های دولتی اگر از فرد متقاضی بخواهید آدرس شبکه اجتماعی خود را بدهد، به احتمال زیاد انکار می‌کند که در چنین شبکه‌های اجتماعی عضو است. شاید در صورت تغییر شرایط بتوان از چنین رویکردی استفاده کرد.

اما بهتر است در مرحله اول روی شبکه‌های حرفه‌ای که محدودیتی ندارند و کارشان همین است، تمرکز شود و رزومه فرد از طریق آنها دریافت شود. در شرایط فعلی شبکه‌هایی مانند فیس‌بوک اعتبار لازم را به‌عنوان ابزاری برای تحلیل داوطلب ندارند و شاید آزمون‌های روان‌شناسی متداول در شرایط کنونی انتخاب بهتری باشد. همچنین وقتی چیزی منع دارد، طبیعتا افراد با احتیاط بیشتری از آن استفاده می‌کنند و نظرات واقعی‌شان را کمتر در آن منعکس می‌کنند و نمی‌توان به اعتبار آن خیلی اکتفا کرد. 

نظریه‌پــردازی بــه نام ست گادین پیش‌بینی کرده که عصر استفاده از این روش در کارمندیابی نزدیک. به نظر شما در ایران چقدر به اجرایی شدن این نظریه در سازمان‌ها زمان باقی مانده است؟ 

وقتی به تحولات دوره‌های مختلف توجه می‌کنید، یکی از تحولات ورود کامپیوتر است. صاحب‌نظران تحول بعدی را همین تحول شبکه‌های اجتماعی می‌دانند که اثر زیادی روی زندگی مردم گذاشته و شکل جدید از زندگی را ایجاد کرده است. اگر بخواهیم تاثیر این فناوری را انکار کنیم، کار اشتباهی است. این اتفاقی است که در عصر امروز افتاده و باید با آموزش و راهنمایی، راه درست استفاده از آن را آموخت. جایگاه این شبکه‌های اجتماعی در ایران نیز به مرور تثبیت شده و شاید وقت آن باشد که فرآیندها و مکانیزم‌هایی مانند مکانیزم‌های استخدامی خودمان را با آنها سازگار کنیم. 

به‌عنوان نکته پایانی اگر مطلبی باقی مانده است، ذکر بفرمایید. 

بحث انتخاب نیروی انسانی که خوشبختانه در کشور ما توجه زیادی به آن می‌شود، اهمیت بسیاری در پیشبرد و تعالی کشور ایفا می‌کند. اگر نگاهی به بروز برخی مشکلات در سیستم‌های اداری داخل و خارج کشور داشته باشیم، شاید بسیاری از آنها از همان ابتدا با جذب و انتصاب افراد مناسب اتفاق نمی‌افتادند. به همین دلیل نیز اخیرا بحث کانون‌های ارزیابی که به شناخت و انتخاب کارکنان مناسب برای مشاغل سازمانی می‌پردازند به‌شدت پر رنگ شده است. در بحث ارزیابی افراد طبیعتا شناخت فرد مناسب برای شغل امری حساس و دشوار است که به نوعی قضاوت درباره افراد نیز محسوب شده و می‌تواند بر زندگی افراد تاثیرگذار باشد. شبکه‌های اجتماعی به‌عنوان یک پارادایم نوظهور در این حوزه قابل بحث و توجه است. نکته اساسی آن است که باید شیوه درست استفاده از این فناوری را آموزش داد. جنبه‌های مفید و زیان‌آور در تمامی فناوری‌ها وجود دارد. در این شبکه‌های اجتماعی نیز می‌توان به آموزش و مطرح کردن جنبه‌های زیان‌آور نظیر حفظ حریم شخصی، عدم انتشار و توسعه مطالب ناشایست و خلاف واقع و... اهتمام ورزید. از سوی دیگر باید در نظر داشت که به هر حال فناوری به طور مستمر در حال رشد و توسعه است و باید سیستم‌ها و ساز و کارهای خودمان را با آن تطبیق دهیم.