رئیس سازمان انرژی اتمی در کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی با رویکرد توسعه / به مدیران شجاعی نیاز داریم که وارد میدان شوند

رئیس سازمان انرژی اتمی گفت به مدیران شجاعی نیاز داریم که وارد میدان شوند و از سوی مراجع ذی صلاح و افکار عمومی مورد حمایت قرار گیرند.

به گزارش  «فرصت امروز» علی اکبر صالحی در کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی با رویکرد توسعه که روز گذشته در دانشگاه خاتم برگزار شد، با انتقاد از قوانینی که قدرت تحرک و نوآوری مدیران سازمان ها را محدود می کند، گفت: مدیریت پیش از آنکه علم باشد، نوعی هنر است و استعداد ذاتی به شمار می آید. اگر فردی فاقد استعداد مدیریتی باشد، قادر نخواهد بود در حوزه وظایف خود موفق عمل کند.

صالحی با بیان اینکه در میان خصایص مدیران باید به تخصص فردی حوزه مدیریت توجهی ویژه داشت تا بتوان از میان افراد مختلف مدیر اصلح را برگزید، تصریح کرد: اگر مدیری بخواهد کار را به نحو شایسته ای پیش برد ولی ابزار و قواعد لازم برای آن فراهم نباشد، نمی توان انتظار داشت که کار مدیریتی او به سرانجام رسد. این در شرایطی است که تدوین قوانین و مقررات باید به گونه ای باشد که مدیران در سطوح مختلف از دستیابی به اهداف مدیریت بازنمانند تا در میان شبکه ای از آیین نامه ها و مقررات تو در تو گرفتار شوند.

رئیس سازمان انرژی اتمی متذکر شد: این سخن به معنای تضعیف قانون گرایی نیست، بلکه قانون باید یار شاطر باشد نه بار خاطر. اکنون به دلیل برخی قوانین و مقررات به مدیرانی برمی خوریم که تنها به رعایت ظواهر قانونی سرگرم می شوند چراکه می ترسند کاری انجام دهند که مواجه با نقدهای دیوان محاسبات و سازمان بازرسی کل کشور باشد.

به گفته صالحی، چنانچه مدیران در بیم، امید و خوف، به حفظ وضع موجود بپردازند و نگران نوآوری های خود باشند، کارهای عمیق به مرحله اجرا در نمی آیند، بنابراین مدیران باید احساس کنند که اقدامات شایسته و تحول آفرین آنها مورد حمایت واقع می شود.

وی با اشاره به لزوم ایجاد سامانه شناسایی و معرفی مدیران بالقوه تاکید کرد: تعامل، فاکتور حائز اهمیت علم مدیریت است، چه بسا کسانی که در عملکرد خود این مهم را مورد توجه قرار نداده  و نتوانسته اند زیرمجموعه خود را به حرکت

در بیاورند، بنابراین زمانی می توان مدیری شایسته و موفق بود که بتوان عنصر تعامل را به خوبی اجرا کرد.

رئیس سازمان انرژی اتمی با بیان اینکه متاسفانه در برخی موارد افرادی به دلیل آشنایی با مسئولان به پست مدیریتی رسیده اند، گفت: پرورش مدیران از سازوکار پیچیده ای برخوردار است و در حال حاضر باید از شیوه های مرسوم گذشته در انتخاب مدیران اجتناب کرد و با توجه به تغییرات و دگرگونی های ایجاد شده در این زمینه به انتخابی صحیح رسید.

فرهنگ سازمانی کلید عبور از تحریم های اقتصادی

همچنین مجید قاسمی، مدیرعامل بانک پاسارگاد در این همایش گفت: سازمان بی فرهنگ یک سازمان بی هویت، گسسته و متزلزل است و تا زمانی که یک سازمان فرهنگ قوی نداشته باشد، هیچ گاه نمی تواند به اهداف خود برسد و شاید حتی هیچ هدفی را نیز برای خود تعیین نکند.

مدیرعامل بانک پاسارگاد با بیان اینکه پایه فرهنگ هر سازمان باید به نحوی باشد که تاروپود آن سازمان را شکل دهد، تصریح کرد: اول از هر چیز فرهنگ سازمانی است و بعد از آن باید عشق در یک سازمان دخیل شود تا بتوان کار را به بهترین شکل پیش برد. بانک پاسارگاد طی 11 سال اخیر در بین 500 برند برتر بانکی دنیا، رتبه 175 را به خود اختصاص داده و به نظر می رسد دلیل این ارتقا، فرهنگ غنی سازمانی بوده است.

قاسمی با اشاره به اهمیت اعتقادات و باورها در فرهنگ سازمانی گفت: اینکه توانستیم از تحریم های اقتصادی که مهم ترین قسمت اقتصاد ایران را نشانه رفته بود، عبور کنیم به دلیل همین فرهنگ هوشیاری و سازمانی ارتقا یافته بوده است.

شکل ارباب و رعیتی فرهنگ سازمانی ایران

ناصر میرسپاسی، عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی نیز در کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی با رویکرد توسعه گفت: فرهنگ سازمانی بخشی از مدیریت یک سازمان و به مفهوم باورهای مشترک و مسلط بر سازمان است.

میرسپاسی افزود: برخی سازمان ها فرهنگ ریسک پذیر و برخی دیگر فرهنگ محافظه کار دارند و سازمان های دولتی به دلیل عدم ریسک پذیری، عموما محافظه کار هستند. این در شرایطی است که برخی سازمان ها، فردگرا و برخی دیگر جمع گرا هستند و اگرچه شورا تشکیل می دهند تا تصمیمات جمعی بگیرند، اما رئیس، حرف آخر را می زند.

به گفته میرسپاسی، هر فرهنگ به یک شیوه مدیریت نیاز دارد و البته دموکراسی نیز همه جا جواب نمی دهد و گاهی باید سازمان ها را به صورت سلسله مراتبی اداره کرد.

وی با بیان اینکه برخی رفتارها در سازمان های دولتی به عادت طولانی مدت تبدیل شده اند، خاطرنشان کرد: بانک های دولتی که خصوصی شده اند تنها ظاهر خصوصی شده  دارند و فرهنگ آنها همچنان دولتی است و نمی توان یک شبه، فرهنگ دولتی را به یک فرهنگ خصوصی تبدیل کرد.

میرسپاسی تصریح کرد: فرهنگ ارباب و رعیتی از گذشته در ایران وجود داشته و بسیاری از افراد به دلیل عدم مخالفت با رؤسای خود حرف غیرمنطقی آنها را بدون چون و چرا می پذیرند، پس فرهنگ سازمانی است که باید مدیریت شود.