چگونه مدیر مداخله گری نباشیم؟

مدیریت کسب و کار یکی از امور پیچیده محسوب می شود. بسیاری از افراد پیش از تصدی موقعیت مدیریت سال ها در دانشگاه درس می خوانند. سپس وارد بازار کار شده و چند سال در شرکت های مختلف تجربه کسب خواهند کرد. فقط پس از کسب تجربه کافی امکان تصدی موقعیت مدیریتی در شرکت ها وجود دارد. یکی از چالش های اصلی در علم مدیریت توجه بیش از حد مدیران به نکات ریز است. هر کارمندی علاقه مند به داشتن حدودی از آزادی عمل است بنابراین مدیران باید به آزادی عمل کارمندان احترام بگذارند. تلاش برای دخالت در تمام جزییات فعالیت کارمندان نتیجه مناسبی برای مدیر مورد و در مقیاسی وسیع تر شرکت نخواهد داشت.

خلاقیت و نوآوری انتظار اصلی هر مدیری از کارمندان است. اگر ما به عنوان مدیر در تمام جزییات فعالیت کارمندان دخالت کنیم، هرگز امکان توسعه خلاقیت کارمندان فراهم نمی شود. نکته جالب در این میان بیان عدم آزادی عمل برای بروز خلاقیت به عنوان دلیل اصلی ترک شرکت ها از سوی کارمندان است بنابراین با دخالت در فعالیت کارمندان علاوه بر نیروی کار معمولی، کارمندان باتجربه نیز تمایل به ترک شرکت پیدا خواهند کرد. پرسش اصلی در این مقاله بسیار واضح است: راهکارهای کاهش مداخله بیش از حد مدیران در فعالیت کارمندان چیست؟ بررسی پاسخ های مناسب برای این پرسش از توان یک کارشناس خارج است. به همین خاطر در ادامه نظرات برخی از کارآفرینان موفق مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

1. تمرکز بر ایجاد ارتباط بهتر

میشل میگلو: گروه حقوقی ایکو

مدیران علاقه مند به دخالت در کارهای کارمندان همیشه نگران سرنوشت امور بدون حضور مستقیم خود هستند. این امر تا حد زیادی ریشه در بی اعتمادی مدیران به کارمندان در کنار علاقه به مدیریت تمام امور دارد. توصیه من در این بخش تلاش برای ایجاد ارتباط بهتر با کارمندان است. بدون شک هر مدیری دارای دامنه وسیعی از وظایف و کارهای مهم است بنابراین تمرکز بر روی امور کوچک موجب ایجاد چالش مدیریتی برای ما خواهد شد. تقویت کانال های ارتباطی میان مدیران و کارمندان بخش قابل توجهی از فضای بی اعتمادی را رفع خواهد کرد. به این ترتیب ما فرصت کسب اطلاعات درباره هر پروژه را خواهیم داشت. این امر دیگر نوعی دخالت مستقیم در فعالیت کارمندان نخواهد بود.

مطلب مرتبط: چگونه به مدیری ایده آل تبدیل شویم

2. اختصاص زمان برای خود

شاون بیرن: برند My Biz Niche

زمان عنصر محدود و باارزشی در حوزه مدیریت است. به نظر من مدیران باید زمان کافی برای خود اختصاص دهند. اگر ما همیشه در تلاش برای حضور در میان کارمندان و بیان توصیه های کاربردی به آنها باشیم، دیگر امکان فعالیت مستقل آنها فراهم نمی شود. این امر فارغ از هر نوع بحث دیگری موجب ایجاد نوعی وابستگی میان کارمندان و مدیر موردنظر می شود. به این ترتیب دیگر فرصتی برای مدیر موردنظر به منظور رسیدگی به سایر امور باقی نخواهد ماند. زمان عنصر مهمی در مدیریت کسب و کار است. به همین خاطر باید آن را به طور برابر برای کارهای مختلف تقسیم کرد. در غیر این صورت فعالیت مناسب و هماهنگ تمام بخش های تحت مدیریت ما با خطر مواجه می شود.

3. ترغیب کارمندان به یافتن راهکارها به صورت مستقل

متیو گیبسون: موسسه Flewid

کارمندان نقش بچه های اعضای تیم مدیریتی را دارند. بدون تردید تنها گذاشتن فرزندان معنوی در محیط کار بسیار دشوار خواهد بود. به همین خاطر اغلب مدیران در تلاش برای راهنمایی مداوم کارمندان هستند. این امر شاید در نگاه نخست جذاب و تاثیرگذار به نظر برسد، اما نتیجه نامناسبی بر روی خلاقیت و توانایی فعالیت مستقل کارمندان خواهد داشت. بسیاری از مدیران پس از دوره های طولانی حمایت از کارمندان به فکر ایجاد استقلال عمل در فعالیت آنها می افتند. بی تردید این امر مشکلات بسیار زیادی برای ما به ارمغان خواهد آورد. جالب اینکه گاهی اوقات کارمندان نیز علاقه ای به فعالیت مستقل ندارند. به همین خاطر توصیه من اجبار کارمندان به فعالیت مستقل است. این امر گاهی اوقات با ترغیب آنها نیز صورت می پذیرد. به هر حال ما باید راهکارهای مناسب برای تقویت انگیزه کارمندان به منظور فعالیت بدون حمایت مداوم تیم مدیریتی را پیدا کنیم. این امر رمز موفقیت ما در زمینه مدیریت بهینه کسب و کار محسوب می شود.

4. تقویت انگیزه مدیریتی کارمندان

رب ریستی: موسسه بازاریابی Rebl

مدیریت کارمندان همیشه کار ساده ای نیست. برخی از مدیران تمایل به دخالت جزئی در کار کارمندان دارند. این امر از نقطه نظر علم مدیریت جدید رد می شود، بنابراین ما باید به دنبال راهکارهایی برای ترک این عادت عجیب باشیم. برخی از برندها به منظور تقویت انگیزه کارمندان اقدام به آموزش تکنیک های مدیریت به آنها می کنند. این امر نقش مهمی در بهبود کیفیت عملکرد کارمندان دارد. به این ترتیب آنها توانایی مدیریت حیطه وظایف شان به صورت کارآمد را کسب می کنند.

5. ترکز بر عنصر اخراج

جیسون کیز: گروه کسب و کار کیز

گاهی اوقات ما نیازمند عنصر اجبار برای ترک عادت دخالت در جزئی ترین فرآیندهای فعالیت کارمندان هستیم. برخی از مدیران دخالت در امور کارمندان را جزئی از وظیفه شان می دانند. به همین خاطر ترک این عادت برای آنها بسیار دشوار است. به عنوان مدیر بالادستی چنین افرادی باید از عنصر تهدید به اخراج به صورت موثر استفاده کرد. البته این امر نباید موجب نادیده گرفتن دستاوردهای مثبت مدیر موردنظر شود. هدف اصلی در اینجا ایجاد سازگاری در مدیران با الگوهای مدیریت نوین است. در غیر این صورت امکان تاثیرگذاری مناسب بر روی کارمندان از بین می رود. امروزه کارمندان انتظارات مشخصی از مدیران دارند. یکی از مهم ترین انتظارات آنها احترام به آزادی عمل شان است. بنابراین با بی توجهی به این امر بخش قابل توجهی از کارمندان ما ترغیب به ترک شرکت خواهند شد.

مطلب مرتبط: نکاتی برای بدل شدن به یک مدیر ایده آل

6. باور به نادرستی دخالت جزئی

اجمال سالم: موسسه آموزشی سوپرکس

یکی از نکات مهم درباره مدیران علاقه مند به دخالت در فعالیت کارمندان باور آنها نسبت به شیوه درست فعالیت شان است بنابراین گام نخست برای رفع این عادت ایجاد باور به نادرستی شیوه مذکور خواهد بود. بدون شک این امر باید از سوی مدیران ارشد صورت گیرد بنابراین گفت وگوی صمیمی با چنین مدیرانی برای ترغیب شان به سوی استفاده از الگوهای تازه تر مدیریت ایده مناسبی خواهد بود. در این شرایط انتقاد مستقیم از مدیر مورد نظر ایده مناسبی محسوب نمی شود. ما ابتدا باید نحوه عادت کردن وی به مدیریت همراه با سطح دخالت بالا را درک کنیم. این امر در طول زمان به عنوان شیوه مدیریتی مطلوب در چنین مدیرانی شکل گرفته است بنابراین ما باید با گفت وگوی حرفه ای نسبت به ایجاد آگاهی در آنها پیرامون نتایج نامناسب چنین الگوهایی از مدیریت اقدام کنیم.