از فرهنگ سازمانی تا مسئولیت اجتماعی

شمارش معکوس برای برگزاری سومین کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی و همینطور جایزه مسئولیت اجتماعی در دوم و سوم بهمن ماه امسال آغاز شده است. این سومین دوره ای است که کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی از سوی انجمن مدیریت ایران در دانشگاه خاتم برگزار می شود و همزمانی این رویداد با سومین جایزه مسئولیت اجتماعی بیانگر این حقیقت است که اخلاق حرفه ای و فرهنگ سازمانی تا چه اندازه در تار و پود هم تنیده هستند.

در آخرین گزارش رقابت پذیری سال 2018 که چندی پیش از سوی مجمع جهانی اقتصاد منتشر شد، ایران از میان 140 کشور جهان در رتبه 89 ایستاد. بهترین رتبه ایران در ارکان دوازه گانه این شاخص، مربوط به رتبه 65 برای «ظرفیت نوآوری» بود. در واقع، نوآوری در سال ها و دهه های گذشته و همگام با معرفی انقلاب صنعتی چهارم به عنوان انقلاب تکنولوژیک، جایگاهی اساسی در میان نهادهای جهان پیدا کرده و حتی نوبل اقتصادی 2018 نیز چند هفته پیش به پل رومر، اقتصاددان آمریکایی برای نظریه اش در همین حوزه تعلق گرفت.

مجمع جهانی اقتصاد در ادامه گزارش خود درباره زیرشاخص نوآوری، آن را ذیل مبحث فرهنگ دسته بندی می کند و معتقد است که ریشه پایین بودن نوآوری در بسیاری از کشورها به عوامل فرهنگی برمی گردد. از نگاه مجمع جهانی اقتصاد، فرهنگ سازمانی مناسب می تواند خلاقیت و نوآوری را در میان نیروی کار بالا ببرد؛ چنانچه فرهنگ سازمانی در دانمارک، سوئد و دیگر کشورهای شمال اروپا در حداقل میزان سلسله مراتبی قرار دارد و بیشتر مبتنی بر همکاری متقابل است، اما در جوامع پدرسالار آسیایی همانند کره و چین، فرهنگ سازمانی بر سلسله مراتب جدی تری مبتنی است.

سازمان به مثابه انسان، فرهنگ به مثابه شخصیت

این اشاره کوتاه، مدخل مناسبی برای ورود به بحث فرهنگ سازمانی و اهمیت آن است. اگر شما فرهنگ را هدایت نکنید، فرهنگ شما را هدایت می کند. فرهنگ به معنای ارزش های مشترک میان افراد یک گروه است و این گروه می تواند یک خانواده، سازمان و یا یک کشور باشد. گرچه دیرزمانی است که تاثیر فرهنگ در سطح محلی، ملی و جهانی، شناخته شده، اما فرهنگ سازمانی، مفهوم نسبتا جوانی در علم مدیریت است و به تازگی در قلمرو رفتار سازمانی مطرح شده است.

جامعه شناسان، روان شناسان و اقتصاددانان، توجه خاصی به فرهنگ سازمانی داشته اند و در پژوهشی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت انجام شده، فرهنگ سازمانی یکی از مؤثرترین عوامل تغییر و تحول در سازمان شناخته شده است، به طوری که بسیاری از پژوهشگران معتقدند یکی از دلایل موفقیت ژاپن در مدیریت و اقتصاد، توجه آنها به فرهنگ سازمانی بوده است.

فرهنگ کمک می کند تا درباره چیزی ورای مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و این باعث می شود نوعی از روان همراه با رمز و راز پدید آید، بنابراین می توان گفت فرهنگ در یک سازمان همانند شخصیت در یک انسان است. به بیان ساده تر و به باور بسیاری از پژوهشگران، نسبت فرهنگ به سازمان همانند نسبت شخصیت است به فرد. به همین خاطر مدیران باید هوشیار باشند تا شخصیت مناسبی برای سازمان شان انتخاب کنند و فرهنگ سازمانی با ماموریت ها و استراتژی های سازمان همخوانی داشته باشد. درنتیجه، ملاک قضاوت در مورد یک فرهنگ، میزان هماهنگی آن با وظایف سازمان است، اما فرهنگ سازمانی، شمشیری دولبه است و در حالی که از یک سو، بستری است که دستیابی به اهداف سازمانی را فراهم می کند، از سوی دیگر می تواند سدی در برابر اعمال تغییرات در سازمان هم باشد. در واقع، فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از باورها و ارزش های مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می گذارد و می تواند نقطه عطفی برای تحول و پویایی سازمان یا مانعی در راه پیشرفت آن به شمار آید.

لایه های پوشیده و تودرتوی سازمانی

اما فرهنگ سازمانی را چگونه می توان اندازه گیری کرد؟ ادگار شاین که از او به عنوان پدر فرهنگ سازمانی نام می برند، در پیش گفتار کتاب خود به نام «فرهنگ سازمانی» گفته است: «می دانیم مدیران چیزهایی را دوست دارند که اندازه پذیر، سنجش پذیر و ملموس باشند. مدیریت یعنی در اختیار داشتن سکان، نه فراز و فرود به همراه موج. یک مدیر به مفاهیم و ابزارهایی گرایش دارد که کنترل پذیر باشند.»

او معتقد است فرهنگ باورهای نهفته ای است که افراد به طور مشترک آموخته اند و رفتارشان را بر پایه آن تنظیم می کنند. اگر ماهی زبان داشت و می توانست بگوید آب چیست، اعضای سازمان هم می توانند بگویند فرهنگ آنان چیست. شاین، روان آدمی را همچون کوه یخ می داند و فرهنگ یک سازمان را به کوه یخی تشبیه می کند که شامل سه بخش است؛ بخش ظاهری یا بیرون آب، برداشتی جزئی از فرهنگ است، همانند بخش خودآگاه انسان که بخشی کوچک از روان است. او معتقد است بزرگ ترین خطر برای درک فرهنگ این است که آن را بیش از اندازه در ذهن خود ساده کنیم و فقط تصور کنیم فرهنگ سازمان، آن چیزی است که در ظاهر می بینیم.

روانکاوان به جلوه های ظاهری انسان «پرسونا» می گویند. کلمه پرسونا به معنای ماسکی است که بازیگران تئاتر برای باورپذیری نقش شان در قدیم بر چهره می زدند. آدمی هم برای ابراز نقش های گوناگون خود در زندگی و اجتماع نیازمند نقاب هایی است و گاهی در این مسیر چنان دچار افراط می شود که خیال می کند تمام وجودش همین نقاب هایی است که بر چهره زده است. نقاب جدی بودن، ماسک شایعی است که برخی از مدیران برای پیشبرد اهداف شان در محل کار از آن استفاده می کنند و حتی گاهی در زندگی شخصی و در جمع خانواده هم حاضر به برداشتن این نقاب از چهره شان نمی شوند. آنان دیگر با این نقاب یکی شده اند.

راه بهتر برای اندیشیدن به فرهنگ این است که آن را در چند «پرده» تو در تو تعریف کنیم و توجه خود را بیشتر به پرده های پوشیده تر فرهنگ معطوف کنیم. همانطور که بزرگان تاریخ روانشناسی همچون فروید و یونگ معتقد بودند سرنوشت آدمی را لایه های پوشیده و تاریک روان انسان رقم خواهد زد، شاین هم معتقد است سرنوشت یک سازمان در لایه های پوشیده تر آن تعیین می شود. بنابراین می توان گفت این فرهنگ در سه پرده به ترتیب از آشکار به نهان می گراید؛ جلو ه های ظاهری، ارزش های مورد حمایت و باورهای مشترک نهفته.

مسئولیت اجتماعی شرکتی

مسئولیت اجتماعی راهبردی است که بنگاه های اقتصادی به کار می گیرند تا علاوه بر اینکه به خود سود می رسانند، برای جامعه هم سودمند باشند. اگرچه در ابتدا ممکن است شما با شنیدن این مفهوم به یاد موسسات خیریه و کمک های عام المنفعه یا فعالیت های نمادینی که برخی سازمان ها در زمینه محیط زیست انجام می دهند، بیفتید، اما مسئولیت اجتماعی مفهومی فراتر از این موارد است.

مسئولیت اجتماعی شــرکت یا CSR (Corporate Social Responsibility) ایده ای نوپا در حوزه مدیریت و اقتصاد است و سازمان های بزرگ جهانی هرساله گزارش هایی پیرامون فعالیت هایی که در این زمینه و در ارتباط با جامعه انجام می دهند با عنوان «گزارش مسئولیت اجتماعی شرکت» یا «CSR report» منتشر می کنند.

واژگان CSR با کلمه «مسئولیت» شروع می شود، یعنی سازمان این مسئولیت را می پذیرد که تعهداتی در برابر جامعه دارد، اما این مهم هنگامی ارزشمند است که سازمان مورد نظر در برابر مسئولیتی که پذیرفته است، پاسخگو هم باشد. بنابراین پاسخگویی یکی از اصول مسئولیت اجتماعی شرکت است و این پاسخگویی نشان می دهد که سازمان به تعهداتی فراتر از تعهدات عادی پایبند است. دو اصل بااهمیت دیگر CSR هم «پایداری» و «شفافیت» است. «پایداری» به این معنا است که یک سازمان تنها به زمان و عصر خود فکر نکند و نسل های آینده را نیز در نظر بگیرد. یک سازمان متعهد باید ببیند که اثر فعالیت هایش روی نسل های آینده چیست و چه فعالیت هایی در راستای مسئولیت اجتماعی خود می تواند برای جامعه انجام دهد که برای نسل های آینده هم اثربخش و سودمند باشد. «شفافیت» هم یعنی اینکه سازمان درباره فعالیت های اثرگذار خود در جامعه به گونه ای اطلاع رسانی کند که برای همه قابل فهم باشد و در عین حال، چیزی را پنهان نکند.

متاسفانه مفهوم مسئولیت اجتماعی در ایران به کمک های عام المنفعه تقلیل یافته و فعالیت های خیریه، محور فعالیت مسئولیت اجتماعی شرکتی تصور می شوند. هنوز مسئولیت اجتماعی شرکتی در ایران به فرهنگ سازمانی بدل نشده و بخشی از کسب و کار شرکت ها تلقی نشده است. در نتیجه شاهد انبوهی از فعالیت های اجتماعی با بار خیریه در شرکت های ایرانی هستیم که شامل پروژه های کوچکی است که یک بار انجام می شوند و پایدار و مستمر نیست.

همچنین به دلایل گوناگون، بسیاری از صاحبان کسب وکار و افراد خيّر و نیکوکاری که از دل کسب و کار بیرون آمده اند، به چالش های اجتماعی کشور آگاه نبوده و به همین دلیل روی چند حوزه ثابت تمرکز می کنند؛ از جمله ساخت بیمارستان، مدرسه، سرپرستی بچه های بی سرپرست و کمک به خیریه های مختلف. به این ترتیب، چالش های اجتماعی برای صاحبان کسب و کار ناشناخته است و آنها واقعا نمی دانند که چقدر کشور درگیر موضوعی مثل اعتیاد یا عدم توانمندسازی زنان یا نقض حقوق کودک هست. نتیجه آنکه بسیاری از کارهای خیریه در ایران به هدر می رود یا با بهره وری اندک و ناچیزی انجام می شود.

از سوی دیگر، در ایران عمده کارهای خیریه ای که توسط صاحبان و مدیران شرکت ها انجام می شود، به دلیل علاقه و انگیزه شخصی است، نه کسب و کاری که دارند، بنابراین هنگامی که مدیر سازمانی عوض می شود، ممکن است فعالیت های مرتبط با مسئولیت اجتماعی آن سازمان نیز به کلی متوقف شود. همچنین موسسات خیریه آگاه نیستند که چگونه شرکت ها و بنگاه های اقتصادی را در امور اجتماعی مشارکت دهند. برخی فعالان سازمان های مردم نهاد هم تصور می کنند که شرکت ها تنها حکم یک قلک را دارند و از آنها فقط می توان درخواست مالی داشت. به بیان بهتر، این موسسات، بین فعالیت خیریه خود و شرکت، مشارکت راهبردی مشخصی را تعریف نمی کنند و بازی را به سوی یک تعامل پایدار و همراه با سود دو طرفه نمی برند.

در ایران بسیاری از شرکت ها مایل هستند تا فعالیت های جزئی و پراکنده ای در زمینه مسئولیت اجتماعی شرکتی داشته باشند، اما این نوع حرکت ها منافع آنها را حداکثر نخواهد کرد، بنابراین سوال این است که چگونه به سمت یک استراتژی مسئولیت اجتماعی شرکتی حرکت کنیم که هم پایدار باشد و هم متمرکز بر ایجاد ارزش متقابل برای جامعه و برای کسب و کار باشد؟

رویکردهای اشتباه در مسئولیت اجتماعی

برخی شرکت ها نوعی از فعالیت های مسئولیت اجتماعی شرکتی را دنبال می کنند که می توان آنها را «پروژه های بی اهمیت» (pet projects) نامید که عمدتا تنها و تنها علائق شخصی یک مدیر را بازتاب می دهد. در حالی که ممکن است چنین پروژه ای با قیل و قال و هیاهوی فراوان آغاز شود، اما حداقل منفعت را هم برای شرکت و هم برای جامعه به دنبال داشته باشد.

در رویکرد دوم نیز گونه دیگری از فعالیت های مسئولیت اجتماعی شرکتی وجود دارد که می تواند برای طرفین ایجاد رضایت کند، اما این منافع متاسفانه ناچیز و معمولا یک طرفه است. به عنوان مثال، در امور خیریه، منافع زیادی نصیب جامعه می شود، اما به غیر از بهبود تصویر و اعتبار برای شرکت ثمری ندارد و معمولا نیز کوتاه مدت است و به سرعت از ذهن جامعه یا مشتریان پاک می شود. سومین رویکرد اشتباه هم به فعالیت های مسئولیت اجتماعی شرکتی اختصاص دارد که تمام سعی و تلاش بر ایجاد شهرت برای کسب و کار است و چندان منفعتی عاید جامعه نمی شود.

هیچ کدام از این سه رویکرد، فرصت های مهم ایجاد ارزش مشترک میان کسب و کار و جامعه را تشخیص نمی دهند، اما این مهم از طریق «مشارکت های هوشمندانه» به دست می آید. در چنین مشارکتی، تمرکز صاحبان کسب و کار فراتر از عدم ریسک یا افزایش اعتبار بوده و هدف، بهبود بخشیدن به توانایی ایجاد ارزش های اساسی با توجه به مسائل مهم استراتژیک است. برای NGOها نیز تمرکز از برقراری حداقل استانداردها یا طلب بودجه به بهبود وضعیت استخدامی و بهبود کیفیت و استانداردهای زندگی تغییر می کند. نکته اصلی این است که هر گروه به تخصص و منابع دیگری مراجعه می کند و راه حل های مبتکرانه ای را چه برای بحران های جامعه و چه برای چالش های کسب و کار می یابد. این گونه مدیران که تعداد زیادی هم نیستند، مسئولیت اجتماعی شرکت ها را به عنوان فرصت خلاقانه ای برای تقویت کسب و کار خود و در عین حال، مشارکت در جامعه می دانند.

در یک کلام، مسئولیت اجتماعی شرکت ها یعنی چگونه از طریق کسب وکار مسئولانه می توان ایجاد ثروت کرد و یک رابطه برنده-برنده و خلق ارزش مشترک هم برای جامعه و هم برای بنگاه به وجود آورد. آنچه امروزه به پارادایمی در حوزه مدیریت کسب وکار بدل شده، آن است که موضوع مسئولیت اجتماعی شرکتی باید در ایران به یك فرهنگ سازمانی تبدیل شود تا با رفتن یك فرد از سازمان از میان نرود و همه اعضای سازمان بدانند كه با جابه جایی مدیران هم باید به همین روش عمل كنند.

ارتباط با نویسنده: [email protected]