وقتی رئیس سخت گیر روز شما را خراب می کند

نیمی از شرکت ها در دو سال نخست بعد از آغاز فعالیت شان ورشکست می شوند و تنها یک سوم آنها تا پنج سال دوام می آورند که به دلیل رهبری ضعیف است، همچنین، نیمی از تصمیم های تمامی شرکت ها نادرست است. رهبران ناشایست و بدزبان می توانند منجر به عملکرد ضعیف، تعهد شغلی کم، رضایت شغلی کم و استرس بالایی در کارکنان شوند. در این بین اعتماد کارمندان به مدیران ارشد تا حدی کاهش پیدا کرده است و تنها یک سوم کارکنان به قضاوت های مجریان سازمان شان اعتماد دارند.

در کل، نتایج تحقیقات و نظر سنجی ها، اثری مطلوب و مثبت از رهبری را در فضای کارآموزی ارائه نکرده است. بیش از نیمی از همه مدیران و مجریان، گاه و بیگاه، میزانی از ناشایستگی را بروز می دهند. پس، بسیاری از کارکنان احتمالا برای کسی کار می کنند که او رهبری نامناسب است.

کار کردن برای چنین فردی می تواند اثری منفی بر چگونگی انجام دادن کارتان و نیز اینکه بعد از ساعات کاری چگونه با مردم و وضعیت های مختلفی که با آن مواجه می شوید، رابطه برقرار می کنید، داشته باشد. همچنین، رهبری ضعیف می تواند از طریق افزایش کندکاری ها، خدمت رسانی ضعیف به مشتریان، عادات کاری بد، غیبت بالا و جابه جایی شغلی به شرکت آسیب رساند. زیردستان یک رئیس بد احساس تعهدی به سازمان شان ندارند، رضایت پایین از زندگی و شغل ابزار می دارند و سطح بالایی از استرس را تجربه می کنند.

مطلب مرتبط:نحوه تعامل با مدیران سخت گیر

در یک نظر سنجی از بیش از 700 نفر که در مجموعه متنوعی از مشاغل کار می کردند، 31 درصد از آنها گفته بودند که سرپرست شان بعضی اوقات به آنها هیچ پاسخی نمی دهند و از صحبت کردن با آنها امتناع می ورزند. به علاوه، 72 درصد از آنها گزارش کرده بودند که سرپرستان از آنها نزد همکاران شان یا در حضور سایر افراد اظهارنظرهایی منفی کرده اند و 23درصد هم گفته بودند که آنها می دانند سرپرستان شان برای کتمان اشتباهات خود سایر افراد را مقصر می دانند.

این نتایج حاصله از نظرسنجی های مشابه بیان کرده اند که در فضای کاری این روزها، رئیس بد زیاد پیدا نمی شود، ولی ما فکر می کنیم که وقتی رؤسا درباره عملکرد شغلی خودشان نظرسنجی می شوند، چه اتفاقی می افتد؟ آنها فکر می کنند که کارهای خیلی بزرگی را انجام می دهند. در سال 2007 در یک نظر سنجی از 2هزار مدیر که توسط یک مجموعه تحقیقاتی انجام شده بود، گزارش شد که 90درصد از آنها جزء 10درصد رهبران عالی در سازمان خود هستند.

بعضی از رهبران ناشایست و بعضی دیگر هم کاملا بد زبان هستند. ممکن است که آنها زیردستان شان را جلوی همکاران شان مسخره و سرزنش کنند، یا آنها را برای کاری که نکرده اند، مقصر بدانند. ممکن است که زیردستان را تهدید به اخراج یا تنزیل رتبه کنند. مطالعات در مورد رهبران بدزبان در سازمان های لشکری و کشوری، در ایالات متحده و چین، نشان داده است کارکنانی که در حین کار از جانب سرپرستان شان مورد ناسزا قرار می گیرند، نسبت به سرپرستان خود عصبانی تر و متنفر تر می شوند.

آنها همچنین در برابر خواسته ها و تقاضاهای سرپرستان شان بیشتر مقاومت می کنند، سطوح پایینی از رضایتمندی از شغل و زندگی را ابراز داشته و سطح بالاتری از استرس را دارند، درون سازمان به گونه ای غیر بهروه ور رفتار می کنند و به نوبه خود، آنها هم با همکاران و اعضای خانواده بدزبانی می کردند.

کارکنانی که مورد بدزبانی قرار می گیرند، معمولا، کارکنانی ناراحت هستند و در موثر ترین و بهره ورترین سطح برای سازمان کار می کنند. از سویی دیگر در فراتحلیلی از 106 مطالعه که بیش از 27 هزار کارمند را شامل می شد، سطح اعتماد آنها به رهبران سازمان بررسی شد. کارکنانی که سطوح بالایی از اعتماد داشتند رضایع شغلی، عملکرد شغلی و تعهد سازمانی بیشتری داشتند.

کیفیت رهبری یک عامل مهم در فضای کار، زندگی حرفه ای هر شاغل و در شکست یا پیروزی سازمان است. پس تعجب برانگیز نیست که سازمان ها درباره گزینش، توسعه و حمایت مدیران و مجریان شان و در استفاده از توانایی رهبران شان به بهترین نحو در فضای کار بسیار نگران باشند.

علاوه بر تحقیق هایی که روان شناسان سازمانی - صنعتی درباره گزینش و آموزش انجام داده اند، آنها تحقیق های قابل توجهی هم در مورد فنون رهبری انجام داده اند. همچنین، کیفیت ها و رفتار های رهبرا موفق و ناموفق، اثرات و سبک های رهبری مختلف، رهبری بر زیردستان و راه های حداکثر کردن توانایی های رهبران را هم مورد کاوش قرار داده اند.

مطلب مرتبط:چگونه با یک رئیس آسیب رسان کنار بیاییم؟

با این حال شیوه هایی که رهبران رفتار می کنند، فعالیت های خاصی که از طریق آن، رهبران نقش های رهبری شان را انجام می دهند، براساس مفروضاتی خاص راجع به ماهیت بشری است. چه آگاهانه و چه ناآگاهانه، رهبران براساس بعضی نظریه های شخصی در مورد رفتار انسانی فعالیت می کنند. برای مثال، مدیرانی که سرپرستی نزدیک بر شغل دارند، آنهایی که دقیقا نظارت می کنند تا ببینند در کار آزادی می دهند تا به بهترین شکلی که فکر می کنند کارها را انجام دهند، دیدگاهی متفاوت از ماهیت بشری دارند.

در نخستین سال های قرن بیستم، سرکارگرها از رده کارگران ارتقا می یافتند و آموزش های رسمی اندکی بابت نقش رهبری شان دریافت می کردند. سرکارگرها، کنترل کامل بر زندگی کاری زیردستان شان داشتند. سرکارگرها استخدام و اخراج می کردند، سطوح تولید و نرخ پرداخت را تنظیم می کردند. کنترل اندکی بر اختیار آنها وجود داشت. اتحادیه های کارگری، ادارات روابط صنعتی، مدیران پرسنلی یا منابع انسانی و هیچ کدام از کارگران نمی توانستند از آنها شکایت کنند.

سرکارگر ها معمولا دوستان و افرادی را که با آنها نسبتی داشتند برای استخدام ترجیح می دادند و آنها ترکیبی از رفتار استبدادی (Autocratic behavior)، پرخاشگری (Aggression) و تهدیدات فیزیکی (Physical intimidation)، را برای مجبور کردن کارگران به تحقق اهداف تولید به کار می بردند. در آن زمان، فلسفه مدیریت معروف به مدیریت علمی بود؛ رویکردی که توسط فردریک وینسلو تیلور مطرح شد. نگرانی تیلور، یافتن راه هایی برای افزایش بهره وری از طریق به کارگیری کارگران و ماشین هایی بود که می شد آنها را سریع تر و کاراتر اداره کرد.

مدیریت علمی کارگران را صرفا به عنوان بخشی الحاقی (Extensions)، به ماشین هایی در نظر می گرفت که آنها تصدی آن را برعهده داشتند. هیچ ملاحظه ای به کارکنان به عنوان انسان و افرادی با نیازها و توانایی ها و علایق مختلف نمی شد. کارگران به عنوان افرادی تنبل و درغگو و احتمالا کم هوش در نظر گرفته می شدند. این دیدگاه توسط تحقیقاتی که روان شناسان بعد ها روی سطح عمومی هوش در جامعه آمریکا انجام دادند، تقویت شد.

روان شناسی با نام اچ. اچ. گودارد بیان کرد که افراد با هوش پایین مستلزم سرپرستی با هوش بالاتر هستند. گودارد گفته بود که کارگران ساده اندکی سطح هوش بالاتر از بچه ها دارند و باید به آنها گفته شود که چه کاری را انجام دهند و به آنها نشان داده شود که چگونه کارها را انجام دهند. پس، تنها راه یک سازمان برای افزایش بهره وری و کارایی، اجبار کارگران به انجام دستورات سرپرستان شان و نیز ملزومات فرآیند تولید است.

روان شناسی به نام رابرت هوگان از دانشگاه توسا گفته است که هفت مدیر از هر 10 مدیر احتمالا مدیری ناشایست، استثمارگر، سلطه گر، خشمگین و غیر قابل اعتماد است. آنها تفویض اختیار نمی کنند و مهارت های تصمیم گیری ضعیفی دارند. به طور خلاصه، آنها رؤسای بی منطق هستند.

هزاران داستان در رابطه با رؤسای سخت گیر وجود دارد. مثلا مدیری بوده است که به کارکنانش اجازه نداد که به آمبولانس تلفن کنند، در حالی که یکی از کارکنان به خاطر سکته قلبی از میزش پایین پرت شده بود. آن رئیس اصرار ورزیده بود که آنها منتظر بمانند تا زمان خروج برسد تا اینکه فرآیند یکنواخت کار مختل نشود! به علاوه، آن رئیس گفت که آن شخص به هر حال می میرد. یا رئیس بی تفاوت اداره ای که صحبت های یکی از کارمندان خانم خود را مبنی بر اینکه او به خاطر فوت بچه اش سرکار نیامده است، قبول نمی کرد. او پافشاری کرده بود که او باید یک نامه مکتوب از پزشک درباره فوت فرزندش بیاورد. وقتی هم که او بعدا به خاطر کنار آمدن با این مصیبت وارده به مرخصی رفت، از او خواسته شد تا گواهی فوت را بیاورد تا رئیسش آن را ببیند.

مطلب مرتبط: 5 جمله که هیچ گاه نباید به رئیس خود بگویید

تقریبا 75درصد از کارکنان آمریکایی باور دارند که بدترین چیز در شغل شان و بزرگ ترین علت استرس، رئیس آنهاست. رایج ترین شکایت کارکنان هم این است که سرپرستان آنها بی میل هستند، به زیر دستان ستم می کنند و به گونه ای با زیردستان برخورد می کنند که گویی آنها احمق هستند.

در آخر: پس، چگونه این چنین افراد ناشایستی مسئول می شوند؟ هوگان می گوید بدین خاطر است که بسیاری از سازمان ها بهترین کارکنان خود را انتخاب کرده و آنها را به سطوح سرپرستی ارتقا می دهند. معما در اینجاست که برای بهترین کارمند شدن احتمالا به مهارت ها و توانایی هایی نیاز است که یک رهبر خوب به آن نیاز دارد. هوگان می گوید که آنچه این افراد بد در آن خوب هستند، خود شیرینی کردن پیش رئیس شان است. این افراد دارای مهارت های اجتماعی بالایی اند و این چنین است که آنها بدین شغل ها دست می یابند. آشکار است که برای رئیس خوبی بودن، چیزی بسیار بیشتر از مهارت های اجتماعی لازم است.

روانکاو فروش ایران*