سیستم های دستمزد براساس پرداخت سهام به کارکنان

همانطور که از نام این برنامه پیداست کسب سهم (Gain sharing) یعنی پرداخت پاداش به کارکنان براساس بهبود در نتایج عملیاتی سازمان. اگر چه در ابتدا، این طرح با مشارکت کارکنان همراه نبوده، اما در پروژه های مشارکت فراگیر کارکنان، به صورتی فزاینده از آن استفاده شده است. بسیاری از سازمان ها مثل جورجیا- پسیفیک، شرکت دوچرخه سازی هافی، شرکت اینلند کانتینز، TRW و جنران الکتریک دریافته اند که اگر این طرح ها درست طراحی شود می تواند در انگیزش کارکنان، مشارکت و عملکرد آنها موثر باشد.

در عین حال توسعه طرح کسب سهم مستلزم عناصر طراحی زیر است:

فرآیند طراحی:

این عامل یعنی برنامه به صورت مشارکتی یا به روش بالا به پایین طراحی شود. از آنجا که موفقیت این برنامه به پذیرش و همکاری کارکنان بستگی دارد، پیشنهاد می شود که تیمی کاری متشکل از کارکنان بخش های مختلف در این کار سهیم شده و در مورد مفاهیم و فعالیت های این طرح، آموزش های لازم به آنها ارائه شود. تیم کاری باید شامل افراد معتبری باشد که منعکس کننده تمایلات بدنه مدیریت و غیر مدیریت باشد.

مطلب مرتبط:چطور سیستم های دستمزد را براساس عملکرد کارکنان ایجاد کنیم؟

واحد سازمانی پوشش داده شده:

اندازه واحد استفاده شده در این طرح می تواند متفاوت باشد و شامل دپارتمان ها و کارخانجاتی با کمتر از 50 کارمند تا شرکت هایی با بیش از چند هزار کارمند باشد است. ممکن است طرحی که کل کارخانه را پوشش می دهد موقعی ایده آل باشد که کارخانه ، معیارهای عملکرد خوبی داشته و تعداد کارکنان آن کمتر از 500 نفر باشد. وقتی تعداد کارکنان از 50 نفر تجاوز کند باید از طرح های مختلفی استفاده کرد، به گونه ای که هر طرح، بخش نسبتا مجزایی از شرکت را پوشش دهد.

فرمولاسیون پاداش:

طرح های کسب سهم بر اساس یک فرمول، میزان پاداشی را میان افراد درگیر در این طرح تقسیم می کند. اگر چه بیشتر طرح ها با رویه ای مشخص طراحی می شوند، دو نکته کلی در مورد ماهیت فرمول پاداش وجود دارد. اول آنکه باید استاندارد عملکرد تعیین کرد و از آن به عنوان پایه ای برای محاسبه بهبود ها یا زیان های به دست آمده استفاده کرد. برخی طرح ها از عملکرد گذشته برای ایجاد استانداردی تاریخی استفاده می کنند، در حالی که برخی دیگر از استانداردهای تخمینی یا مهندسی بهره می گیرند. داده های گذشته در صورت وجود می تواند استاندارد نسبتا عادلانه ای از عملکرد ارائه دهد، اما اگر سطح بالایی از اعتماد در استاندارد و نحوه تعیین آن وجود داشته باشد، داده های مهندسی نیز می تواند مفید باشد.

دوم آنکه هزینه های تعیین پاداش نیز باید انتخاب شود. نکته کلیدی این است که بر هزینه هایی تمرکز کنیم که کارکنان، کنترل بیشتری بر آنها دارند. برخی طرح ها از هزینه های کارکنان به عنوان نسبتی از کل فروش استفاده می کنند و برخی دیگر شامل طیف وسیع تری از هزینه های قابل کنترل همچون هزینه های مواد و تسهیلات است.

فرایند سهیم کردن:

وقتی فرمول پاداش دهی تعیین شد باید در مورد نحوه تسهیم سود تصمیم گیری شود. این تصمیم شامل انتخاب درصد پاداش قابل تسهیم باید به شرکت تعلق یابد و نیز درصدی باید به کارکنان تعلق گیرد. در کل باید به این نکته توجه داشت که سهم شرکت باید کم، ولی کافی باشد تا تضمین شود کارخانه می تواند پاداش واقع بینانه ای به افراد تخصیص دهد. تصمیمات دیگر در مورد تقسیم پاداش شامل انتخاب افرادی است که در پاداش سهم دارند و نحوه ای که پول میان کارکنان تقسیم می شود. همه کارکنان واحد سازمانی در طرح پاداش پوشش داده می شوند. بیشتر طرح ها پول را بر اساس درصدی خالص از کل پرداخت دستمزد تقسیم می کنند.

تناوب پاداش:

بیشتر طرح ها، پاداش را ماهیانه محاسبه می کنند. این امر با نیازهای سازمانی متناسب است. تناوب پاداش دهی باید به گونه ای باشد که انگیزش کارکنان را به دنبال داشته باشد. در کسب وکارهای فصلی یا جایی که محصولات یا خدمات دارای سیکل تولید طولانی باشند، تناوب پاداش کم می شود.

مطلب مرتبط:محرکی قدرتمند برای بهبود عملکرد کارکنان و گروه های کاری

مدیریت تحول:

تغییرات سازمانی نظیر فناوری جدید و یا ترکیب محصول می تواند فرمول پاداش را تغییر دهد. بسیاری از طرح ها کمیته ای راهبری در خود دارند تا طرح را بازنگری و تنظیمات لازم را به ویژه در صورت ایجاد تغییرات عمده در سازمان اعمال کنند.

سیستم مشارکتی:

بسیاری از طرح های کسب سهم، شامل سیستم مشارکتی است که به جمع آوری، بررسی و اجرای پیشنهادهای کارکنان و بهبود کمک می کند. این سیستم ها به طور کلی شامل رویه ای برای فرموله کردن پیشنهادات و سطوح مختلف کمیته هایی برای بررسی و اجرای آنهاست.

اگر چه طرح های کسب سهم با توجه به موقعیت و شرایط خاصی انتخاب می شود، سه طرح عمده بیشتر از بقیه استفاده می شود، طرح اسکانلون، طرح راکر و طرح ایمپروشیر. مشهورترین برنامه، طرح اسکانلون است که در سازمان هایی مثل شرکت دانلیف دی سوتو، میدلند- راس و صنایع دانا استفاده شده است. طرح راکر و ایمپروشیر از فرمول های پاداش مختلفی استفاده می کنند و درمقایسه با طرح اسکانلون تاکید کمتری بر مشارکت اعضا دارند.

کارخانه اسکانلون که نام آن از یکی از رهبران اتحادیه به نام جو اسکانلون در اواسط دهه 1930 اخذ شده است، طرحی انگیزشی و فلسفه مدیریت است. اسکانلون به فلسفه مشارکتی عقیده داشت که در آن مدیران و کارگران در اطلاعات، مشکلات، اهداف و ایده ها با هم سهیم اند. همچنین او احساس کرد که سیستم پرداخت کارخانه باید با دادن پاداش به همکاری و حل مسئله به این فلسفه گره بخورد. طرح اسکانلون بر اساس این باورها از سیستم پیشنهادات مشارکتی که سطوح مختلف کمیته های کارگران - مدیریت را در بر دارد استفاده می کند. این کمیته ها، پیشنهادات اعضا را دریافت، آنها را بررسی و بر پیاده سازی بهبودهای حاصله نظارت می کنند.

بخش انگیزشی طرح اسکانلون، شامل، فرمول پاداش بر اساس یک معیار است که کل حجم فروش را با کل هزینه های افراد حقوق بگیر مقایسه می کند. این معیار از اثربخشی هزینه های نیروی کار در مقابل رفتارهای کارکنان نسبتا پاسخگو است و از آن برای ایجاد نرخ پایه در شروع طرح استفاده می شود. صرفه جویی حاصل از بهبود و بهبود این نرخ پایه، سبب پاداش می شود. این پاداش، اغلب به صورت مساوی میان شرکت و کارکنان تقسیم می شود و همه اعضای سازمان، درصدی از حقوق خود را به عنوان پاداش دریافت می کنند.

طرح های کسب سهم، اهداف کارگران را به اهداف سازمان گره می زنند. این طرح ها با تشویق کارگران به کار بیشتر، همکاری با همدیگر، ارائه پیشنهاد و اجرای بهبود به عملکرد مالی آنها و سازمان کمک می کنند. مرور ادبیات تجربی و مطالعات فردی نشان می دهد که وقتی این برنامه های تحول به صورت مناسبی اجرا شود، سازمان ها می توانند انتظار بهبودهای خاصی داشته باشند. مطالعه ای که دفتر حسابداری شرکت جنرال، عهده دار آن بود نشان داد که طرح های انجام شده در بیش از پنج سال توانسته اند متوسط صرفه جویی 29 درصدی سالیانه در هزینه های نیروی کار ایجاد کنند و شواهدی نیز وجود دارد که نشان می دهد این طرح ها در 50 تا 80درصد از موارد گزارش شده، مفید بوده است.

گزارشی از چهار مطالعه موردی در شرکت های تولیدی و خدماتی، حاکی از افزایش قابل ملاحظه در بهره وری ( 32درصد در شرکت های تولیدی و 11درصد در شرکت های خدماتی) و نیز در بهبود هایی در معیار های دیگر بوده است. مطالعه میدانی طولانی از اثرات مثبت طرح کسب سهم با گذشت زمان حمایت می کند. دیگر نتایجی که از این طرح گزارش شده عبارت است از: افزایش همکاری و کار تیمی، صرفه جویی و کاهش هزینه ها، پذیرش تغییرات فنی، روش ها و تغییرات بازار، تقاضا برای برنامه ریزی بهتر و مدیریت اثربخش تر، ایده ها و تلاش های جدید، کاهش زمان ارائه مخصولات و خدمات، روابط منعطف تر مدیران با اتحادیه ها و افزایش رضایت کارکنان.

مطلب مرتبط: چگونه سیستمی برای سنجش کارایی عملکرد سازمان خود ایجاد کنیم؟

طرح های کسب سهم در شرایط خاصی نسبت به شرایط دیگر مناسب تر است و جدول (1-الف) شرایطی را که برای اجرای این طرح ها مساعد است مشخص می کند. به نظر می رسد که این طرح ها در سازمان های کوچک که با بازار خوب، معیارهای ساده عملکرد و هزینه های تولیدی قابل کنترلی دارند مناسب باشد. تقاضای محصول و بازار باید نسبتا ثابت بوده و روابط مدیریت و کارکنان نیز شفاف و براساس اعتماد باشد. مدیریت ارشد باید از طرح حمایت کند و سرویس های پشتیبان نیز مشتاق و قادر به افزایش تقاضا در صورت لزوم باشند. وجود علاقه به محیط کاری، ضروی است و افراد باید از طرح و فناوری کاری خود آگاه باشند.

روانکاو فروش ایران*