آیا سازمان شما دچار مشکل نابرابری دستمزد است؟

امروزه نابرابری های دستمزدی جنسیتی یا قومیتی در اکثر سازمان ها وجود دارد، اما این نابرابری ها همیشه عمدی نیستند. به همین دلیل برای رهبران سازمانی حائز اهمیت است که توجه دقیقی به هر یک از کارکنان و درآمد آنها مبذول دارند و از نبود تبعیض و نابرابری اطمینان حاصل کنند.

گاهی اوقات کارمندان برای افزایش دستمزد چانه زنی نمی کنند، اما وظیفه شما به عنوان یک کارفرما این است که حقوق مناسبی برای کارمندان در نظر گرفته و ارزش افزوده ناشی از کار هر کارمند را به دقت محاسبه کنند. برای اینکه بدانید آیا در سازمان شما مشکل نابرابری دستمزدی وجود دارد یا خیر، می توانید این چهار سؤال را از خودتان بپرسید.

1- آیا کارمندان متخصص بیش از کارمندان نیمه متخصص درآمد دارند؟

کارمندان متخصص معمولا دانش بیشتری در مورد کسب و کار دارند و به همین دلیل مادامی که دانش خود را به سازمان وارد و در کار از آن استفاده می کنند، باید درآمد بیشتری نیز داشته باشند.

ترنت بلانچارد (Trent Blanchard)، معاونت فرهنگ و روابط عمومی شرکت سکیوریتی اسکورکارد (SecurityScorecard) می گوید: تخصص موضوعی چندبعدی بوده و تنها به سال های سابقه کاری فرد مربوط نمی شود. علاوه بر سابقه کاری، تبحر در مهارت های مرتبط با کار، تخصص در زمینه موضوع کار، و عمق و وسعت تجربه فرد، عوامل تعیین کننده میزان تخصص هستند.

اگر کارمندی دارای گواهینامه ها و تحصیلات اضافی یا دارای تجربه کاری بیشتر باشد، دستمزد او باید قاعدتا بیش از شخصی باشد که به تازگی فارغ التحصیل شده و سابقه ای در بازار کار ندارد. یک فرد متخصص برای پیشرفت تلاش کرده و مستحق دستمزد بیشتر است.

مطلب مرتبط:گزارشی از نابرابری های دستمزد و حقوق و مزایای زنان نسبت به مردان / حاکمیت تبعیض بر محیط کار زنان

2- آیا حقوق پرداختی شما با تعرفه های پرداختی سازمان های هم صنف شما تناسب دارد؟

هر صنف و صنعتی یک طیف میانگین دستمزد دارد و دستمزدهای پرداختی سازمان شما باید با این میانگین مطابق بوده یا دست کم به آن نزدیک باشد. عدم تطابق با میانگین پرداختی صنف نه تنها به روند استخدام و نگهداری نیروها لطمه می زند، بلکه ممکن است باعث ایجاد یک فرهنگ سازمانی منفی و افزایش روحیه تخاصم و کینه توزی در بین کارمندان شود.
به گفته بلنپارد، برای به دست آوردن اطلاعات در مورد میانگین پرداختی صنف شما، می توانید از منابع اطلاعاتی سرمایه گذاران عمده، واحدهای آماری وزارت کار و بسترهای اطلاعاتی برخط نظیر گلسدور (Glassdoor) استفاده کنید.

3- آیا دستمزد پرداختی با میزان کار انجام شده تناسب دارد؟

پرداخت حقوق هر کارمند به کیفیت کار او بستگی دارد. صرف نظر از مهارت، تجربه، تحصیلات، جایگاه سازمانی یا سابقه کاری هر کارمند، هر فرد باید متناسب با عملکردش حقوق دریافت کند و اگر کارمندی بهتر از زیردستش کار نمی کند، دلیلی ندارد که حقوق بیشتری داشته باشد.

نیت مترسون (Nate Materson)، مدیر بازاریابی شرکت میپل هالیستیکز (Maple Holistics) توصیه می کند که حقوق افراد را بر مبنای عملکرد آنها در سازمان تعیین کنید، و نه صرفا موقعیت شان.

او می گوید: اگر یک کارمند متخصص به اندازه کافی وقت و انرژی صرف کارش نمی کند، دلیلی ندارد که بیش از کارمند نیمه متخصص حقوق دریافت کند.

4- آیا کارمندان فارغ از جنسیت و قومیت شان در محیط کار به فرصت های برابری دسترسی دارند؟

کریستین هال (Kristin Hull)، مؤسس و مدیرعامل شرکت نیا ایمپکت کپیتال (Nia Impact Capital) می گوید مردان و زنان فارغ از پیشینه اجتماعی و دینی و قومیتی شان باید از فرصت های برابری برای پیشرفت شغلی و افزایش حقوق بهره مند باشد. معمولا حصول اطمینان از اینکه هر کارمندی در سازمان امکان پیشرفت داشته باشد، به عهده مدیریت سازمان است.

هال اضافه می کند که باید در ارتباط با کارمندان شفاف باشید تا ارتباط دوجانبه و فرصت مذاکره در مورد افزایش دستمزد یا پیشرفت شغلی را در اختیار کارمندان قرار دهید.

بلانچارد می گوید: برای هر سطح شغلی در سازمان میانگین دستمزد مشخصی وجود دارد و هر سطح شغلی با تخصص های کلیدی مشخصی تعریف می شود. این سطوح شغلی و تعاریف هر یک از آنها می تواند در تعیین جایگاه شغلی افراد و ایجاد و حفظ فرصت های برابر سازمانی مورد استفاده قرار گیرد.