استراتژی‌های استخدام برای جذب بهترین‌ها

کارمندان در هر سازمانی بزرگ‌ترین دارایی آن هستند. فرض کنید مدیری هستید که قصد دارید شرکتی داشته باشید که هر فردی رویای کار کردن در آن را در سر داشته باشد. شما به‌صورت فردی وظیفه پیش بردن فرآیند استخدام را بر عهده دارید. تمرکز بر حفظ کارمندان شایسته یکی از مواردی است که مدیران توجه ویژه به آن نشان می‌دهند. به همین دلیل باید قبل از استخدام به ویژگی‌های خاصی در استخدام کارمندان دقت کنند. اگر خواهان ایجاد بهترین نتیجه در فضای کارتان هستید، باید بهترین افراد را برای آن به کار گمارید. برای این کار می‌توانید چند استراتژی سازمانی را در پیش گیرید.

استفاده از رویکردهای خلاقانه

متأسفانه در صنایع امروزی بیشتر افراد تمایل به کار پشت میز دارند و شاهد کاهش تجربه افراد در مشاغل دستی و هنری و... خواهیم بود. بنابراین دایره استعدادهای ما هر روز کوچک‌تر می‌شود و تمرکز بر استعدادهای ناب و حفظ آنها جزو برنامه‌های هر سازمانی قرار دارد. درواقع مدیران به دنبال استخدام افرادی هستند که برای سازمان بجنگند.

جنبه مالی یکی از عوامل مهم برای جذب بهترین‌های سازمان است اما نه تا آن میزان که هزینه زیادی برای این امر صرف کنید. سعی کنید منطقی باشید و از راه‌های خلاقانه استفاده کنید. چند استراتژی زیر می‌تواند به شما در این راه کمک کند.

از رسانه‌های مختلف برای اعلام آگهی استخدام استفاده کنید

هنگامی که درگیر یافتن بهترین متصدی برای شغلی خالی مانده در سازمان‌تان هستید، بهتر است از بهترین کانال‌ها برای پیدا کردن این فرد استفاده کنید. مثلاً اگر به دنبال استخدام کارشناس آی‌تی یا حتی مشاغلی مانند آشپز در سازمان هستید می‌توانید به‌صورت آنلاین و از طریق سایت‌های مرتبط موجود در این زمینه اقدام کنید. به نظر می‌رسد امروزه کانال‌های آنلاین بیش از پیش بتوانند به موفقیت در امر استخدام و کارمندگزینی خصوصاً در شرکت‌های متوسط و کوچک کمک کنند.

این وب‌سایت‌ها برمبنای مدل پرداخت به ازای هر کلیک کار می‌کنند و پوستر آگهی شما را در سایت خود قرار می‌دهند.البته درخصوص روش‌های سنتی مانند استخدام در زمینه ساختمان و ساخت‌و‌ساز، بهتر است از روش‌های سنتی نیز استفاده شود. برای این منظور می‌توان از رسانه‌ای مانند روزنامه نیز استفاده کرد. حتی مجله‌های تخصصی این حوزه نیز برای جذب افراد خبره مناسب هستند. اشکالی که در رسانه‌ای مانند روزنامه دیده می‌شود، این است که امکان اطلاع از اینکه چه تعداد از افراد آن آگهی را دیده‌اند وجود ندارد.

از آگهی‌های استخدام معقولانه استفاده کنید

هنگامی که بر امر استخدام فکر می‌کنید، بر انجام درست کارها و تلاش برای انتخاب بهترین‌ها تمرکز کنید.گاهی اوقات بهتر است به‌جای صرف هزینه و استخدام کارمند از بیرون سازمان، به اطراف خود نگاهی بیندازید. شاید فرد واجدالشرایطی وجود دارد که می‌تواند سمت خالی را پرکند. این کار هزینه‌های جذب استخدام از بیرون را ندارد و در زمان نیز صرفه‌جویی می‌شود. برای این کار می‌توانید از مشاوران سازمانی نیز کمک بگیرید تا احتمال انتخاب اشتباه را به حداقل برسانید. در آگهی استخدام خود به واقعیت‌ها اشاره کنید و فقط مزایا را برجسته نسازید.

فرد موردنظر باید درک کاملی از شغل آتی داشته باشد. معمولاً ذهن فرد متقاضی شغل در هنگام خواندن آگهی، تنها قسمت آخر را به ذهن خواهد سپرد و آن میزان حقوق و دستمزد است. سعی کنید در آگهی به میزان مهارت‌ها، اخلاقیات و الزاماتی که فرد باید دارا باشد در انتهای آگهی اشاره کنید تا تنها افرادی را استخدام کنید که دارای همان مهارت‌ها باشند. این استراتژی کمک می‌کند تا تعداد افرادی که مناسب تصدی شغل هستند ریزش پیدا کند.

ویژگی افراد واجدالشرایط

در هنگام استخدام و مصاحبه به ویژگی‌های متقاضیان منفعل توجه ویژه‌ داشته باشید. آنها افرادی با عملکرد ویژه هستند که جزئی از مزیت رقابتی سازمان به شمار می‌روند. آنها به‌طور معمول علاقه‌ای به صرف زمان زیاد برای یافتن موقعیت‌های شغلی جدید ندارند. پس علاوه بر صرف زمان زیاد برای استخدام این افراد، تفاوت عمده دیگر این گروه با متقاضیان فعال در ایجاد ضرورت برای سازمان‌ها برای برآوردن انتظارهای آنها از نظر مزایا و فرهنگ سازمانی است.

سازمان‌ها باید شرایط و موقعیت‌هایی را ایجاد کنند که انگیزه لازم برای متقاضیان منفعل را فراهم سازند، تا انتخاب ایده‌آل آنها باشند. متقاضیان فعال، ساده‌تر پیدا می‌شوند و خودشان به‌طور مستقیم برای پست‌های سازمانی موردنظر درخواست می‌دهند. زمان برای جذب آنها کوتاه بوده، به‌طور معمول برای انجام مصاحبه و فرآیندهای ارزیابی کاملاً مشتاق هستند. در این روش، داوطلبان به‌راحتی توانایی‌ها و شایستگی‌های خود را در اختیار شما قرار می‌دهند.

باوجود اینکه استفاده از منابع استخدام و فرآیندهای گزینش سنتی که هدف آن جذب متقاضیان فعال است، ساده‌تر است اما این روش همیشه نمی‌تواند بهترین استراتژی باشد. به‌نظر می‌رسد شرکت‌ها در فرآیند استخدام، نیازمند رویکردی با تاکتیک‌های ترکیبی از روش‌های جذب متقاضیان فعال و منفعل هستند.

همچنین هنگام مصاحبه رودررو با کارمند بهتر است بر نگرش او تمرکز کنید. آیا دستاوردهای گذشته یک متقاضی می‌تواند تعیین کند که آیا آن شخص فعال است یا خیر؟  اگر گذشته او به شما اطلاعات کافی نمی‌دهد، در این‌صورت سوالات خلاقانه بپرسید. به نظر او عملکرد آن پست خاص باید در چه جهتی حرکت کند؟  درک او از آینده چگونه است؟  به نظر او بهترین راه برای پیشرفت رو به جلو کدام است؟  آیا این فرد متقاضی نگاهی رو به جلو دارد و آیا درک او از عملکرد کسب‌وکار آنقدر خوب است که این نگرش را توسعه دهد و به آن جامه عمل بپوشاند؟ 

این کار می‌تواند به شما هم در رابطه با علاقه‌مندی‌های متقاضی و هم درباره انگیزه‌های او برای ایجاد انگیزه در دیگران اطلاعات بدهد. آنچه باید تحقیق کنید این است که رفتارهای تکرارشدنی آن شخص کدام هستند و این موضوع می‌تواند به شما اطلاعات ارزشمندی دهد که آن شخص برای رهبری سازمان شما تا چه حد می‌تواند تأثیرگذار باشد.

بررسی مهارت‌های اجرا شده

بررسی مهارت‌ها به صرفه‌جویی در زمان کمک می‌کند. چرا که بسیاری از افراد در هنگام مصاحبه سعی می‌کنند با واژه‌های دروغین اعتماد مدیر را به‌دست آورند. با آزمایش و بررسی ادعاهای آنها می‌توان شانس حضور افرادی را که واجدالشرایط نیستند کاهش داد. برای این کار می‌توان سوالاتی تخصصی از حوزه موردنظر از فرد متقاضی پرسید. این کار به مدیر کمک می‌کند که بسنجد افراد در هنگام مصاحبه تلفنی تا چه میزان صادق بوده‌اند.

پاسخ این‌گونه سوالات برای افرادی که در سطح پایین‌تری از سطح مورد انتظار قرار دارند، دشوار خواهد بود و سبب می‌شود فرد کاندیدا را به‌درستی بشناسید. تنها 20 درصد افرادی که در این مرحله آماده هستند به مرحله بعدی گزینش خواهند رفت و در مراحل بعدی نیز از فیلترهای دیگری برای انتخاب باید عبور کنند.پس از انجام آزمون‌ها، نگاهی به لیست نتایج بیندازید و تصمیم بگیرید.

اگر دانش افراد متقاضی آنها آن چیزی نیست که شما و سازمان‌تان بدان نیاز دارید، روند حذف فرد کاندیدا تسریع می‌یابد و می‌توانید زمان و انرژی خود را روی افراد باقیمانده بگذارید. توجه داشته باشید که انتخاب فرد مناسب به بهبود اجرای فرآیندهای سازمانی کمک می‌کند و یکی از مهم‌ترین وظایف مدیران و خصوصاً مدیران منابع انسانی است.