در گفت وگوی «فرصت امروز» با هومن رهبری بررسی شد / مزایا و معایب به کارگیری جوانان در سازمان های مدرن

پیشرفت تکنولوژی بسیاری از سازمان ها را از حالت سنتی به حالت مدرن و امروزی با بهره گیری از تکنولوژی های روز دنیا سوق داده است و این موضوع باعث شده بسیاری از سازمان ها از افراد جوان تر برای پیشبرد اهداف شان استفاده کنند. اگرچه جوانان نسبت به افراد پیشکسوت با تکنولوژی روز آشنایی بیشتری دارند، اما این موضوع نمی تواند جایگزینی برای تجربه های پیشکسوتان و افراد قدیمی سازمان ها باشد.

این در حالی است که حضور هر دو دسته افراد جوان و باتجربه در جایگاه هایی برابر، می تواند بی نظمی ها و مشکلاتی را برای سازمان ها به بار آورد. از این رو شناخت نقاط ضعف و قوت جوانان و مدیریت به کار گرفتن افراد مختلف در سازمان ها اهمیت ویژه ای دارد.

در این راستا «فرصت امروز» در گفت وگو با هومن رهبری، تحلیلگر رفتار فردی و سازمانی، مشاور مدیریت در حوزه های مارکتینگ و منابع انسانی به بررسی ابعاد مختلف این موضوع پرداخته که در ادامه می خوانید.

فرصت های پیش روی جوانان

هومن رهبری با اشاره به اینکه امروزه در دنیای تکنولوژی بسیاری از مدیران موفق جوان هستند، می گوید: این اتفاق معنایش این نیست که تجربه و سن و سال در دنیای کسب و کار امروز کارایی ندارد. این ساده ترین و سریع ترین نگاهی است که می توان به این موضوع داشت.

امروزه مدیران موفق در دنیای تکنولوژی اغلب جوان هستند، زیرا بهتر این فضا را می شناسند و از کودکی با آن سروکار داشته اند و در جسم و جان شان شکل گرفته است.

از سوی دیگر مدیران پیشکسوت و باتجربه، قطعا یک مسیر طولانی را طی کرده اند تا به بالاترین جایگاه های سازمانی رسیده اند که نشان از موفقیت آنها دارد. بنابراین برای چنین افرادی خارج شدن از حاشیه امنی که دارند و ورود به حوزه ای که چندان با آن آشنایی ندارند سخت است.

وی می افزاید: مدیران باتجربه قطعا سن بیشتری دارند و باید این را بپذیریم که بالا رفتن سن در حالت عادی ریسک پذیری را کاهش می دهد. حتی اگر این افراد ریسک پذیر هم باشند ترجیح می دهند در حوزه ای ریسک کنند که با آن آشنایی بیشتری دارند، در نتیجه کمتر وارد حوزه ای مانند IT می شوند.

همچنین اینکه بگوییم مدیران جوان موفق ترند، الزاما اینطور نیست. مسلما پشت هر مدیر جوان موفق، حداقل 50 مدیر شکست خورده وجود دارد. این نکته هم لازم به ذکر است که در صورتی که مدیران جوان شکست خورده هوشیار باشند می توانند موفقیت های بزرگ تری را نسبت به هم نسل های خود که شکست نخورده اند، تجربه کنند.

در مورد تجربه هم باید گفت که همیشه کارایی خود را داشته و خواهد داشت. مسلما مدیران جوان حتی اگر از تجربه مدیران با تجربه در درون سازمان هم بهره نبرده باشند، در خارج از سازمان از آنها بهره مند شده اند. به عنوان مثال در یک تیم فوتبال اگر تمام بازیکنان هم جوان باشند، قطعا این افراد از تجربیات افراد با تجربه ای که روی نیمکت نشسته اند بهره برده اند.

قابلیت های جوانان

هومن رهبری در مورد قابلیت های جوانان نسبت به افراد با تجربه می گوید: نخستین قابلیتی که جوان ها دارند و با تجربه ها کمتر از آن برخوردارند، زمان است. به عبارت دیگر یک فرد جوان با بیست و خرده ای سال سن، 30 سال کاری پیش رو دارد و در صورتی که زمین بخورد فرصت دوباره یا چند باره بلند شدن را دارد، بنابراین دست او در انتخاب مسیر بازتر است و ریسک پذیری بیشتری دارد.

قابلیت و مزیت دیگر جوانان نسبت به افراد با تجربه و مسن تر، استرس منفی کمتر است. از آنجا که جوانان می دانند نسبت به یک فرد با تجربه با سوابق موفق از آنها توقع کمتری وجود دارد در صورتی که فرد باتجربه بازنده شود یا شکست بخورد، علاوه بر ضرر و زیان مالی، برند شخصی خود را نیز به خطر می اندازد، ولی این موضوع درباره جوان ترها وجود ندارد. برند یک مدیر جوان با موفقیت در یک کار پرریسک یک شبه راه صد ساله را می پیماید، بنابراین راه های ناشناخته برای مدیران جوان استرس منفی کمتری دارد.

مزیت دیگر جوانان نسبت به افراد باتجربه در دنیای تکنولوژی امروز این است که افراد جوان نسبت به افراد مسن تر آشنایی و علاقه بیشتری به تکنولوژی روز دارند و این آشنایی حتی در زمینه به کارگیری محصولات تکنولوژیک به آنها کمک می کند. آنها سال ها کاربر این گونه محصولات بوده اند، این شناخت در زمینه نیاز سنجی بازار برای آنها مفید است. حتی در زمینه آرزوسازی و تخیل ذهن جوانان آماده تر است و این آرزو سازی و تخیل منجر به ایجاد محصولات آینده می شود.

مزیت دیگر مدیران جوان این است که تعامل بیشتری با هم نسلان خودشان دارند که این همکاری بهتری را برای یک سازمان ایجاد می کند. به هر حال بدنه یک سازمان فعال در حوزه تکنولوژی را نیروهای جوان تشکیل می دهند و یک مدیر از جنس خودشان بهتر می تواند آنها را بشناسد، درک کند و به کار بگیرد.

جبران ضعف های جوانان

این تحلیلگر رفتار فردی و سازمانی معتقد است: یک مدیر جوان باید ضعف ها و خطرات بی تجربگی خود را کاملا بشناسد، چراکه اگر مدیر جوانی این خصوصیت را نداشته باشد و ضعف های خود را نشناسد، هر چقدر موفق تر شود در معرض خطر بیشتری است و اگر این ضعف ها را بشناسد به رفع این ضعف ها از جمله بی تجربگی ها نیاز پیدا می کند.

وی عقیده دارد تجربه در سازمان های جوان در حوزه تکنولوژی باید با واسطه تزریق شود. زیرا وجود افراد با تجربه و هم رده و موازی با نیروهای جوان مثلا در رده مدیریت های میانی، می تواند منجر به درگیری های سازمانی شود، زیرا این نسل ها با هم همخوان نیستند و ممکن است ضررهای آن بیشتر از نفع آن باشد.

وی می افزاید: یک انسان باتجربه می تواند به عنوان یک عنصر برون سازمانی و فعال تجربیات خود را در اختیار مدیر سازمان بگذارد و مدیر ارشد سازمان از طریق مدیران میانی این تجربیات را به سازمان منتقل کند، بنابراین بهتر است حدود اختیارات مدیران باتجربه در سازمان های تکنولوژیک و جوان از حیطه یک مشاور فراتر نرود.

این تحلیلگر اعتقاد دارد سازمان های تکنولوژیک با مدیران جوان برای موفقیت باید وارد حوزه هایی شوند که آشنایی بیشتری دارند و افراد با تجربه در آن حوزه ها از آشنایی کمتری برخوردار هستند. در غیر  این صورت افراد با تجربه از طریق تجربه های خود و توانمندی های شان و حتی از طریق ارتباطات شان افراد جوان را از صحنه بیرون خواهند کرد، لذا اقیانوس آبی بهترین فضای کاری برای جوانان است.

نقش پشتوانه خانوادگی و ارتباطات

رهبری می گوید: پشتوانه خانوادگی می تواند برای افراد یک مسیر به سوی بهشت یا جهنم باشد. این کاملا بستگی به این دارد که خصوصیات ذاتی و توانمندی ها و ویژگی های شخصی افراد چقدر با شغل خانوادگی آنها هم گام و همراه است.

وی تصریح می کند: گاهی اوقات منابع و امکاناتی که در اختیار افراد قرار دارد مانند بسترشغلی آماده، آنها را گمراه می کند و حتی به مسیر نادرستی می کشاند، زیرا فرد احساس می کند، که حیف است اگر از این امکان یا منبع استفاده نکند. بنابراین وارد مسیری می شود که در حال حاضر در آن جایگاهی ندارد. این موضوع تحقیق در دانشگاه استنفورد هم بوده و از دو گروه دانشجو خواسته شده که کارآفرینی و درآمدزایی داشته باشند و به یک گروه پنج دلار داده شده در حالی که به گروه دیگر مبلغی داده نشده است.

نتایج این آزمایش حاکی از آن بود که گروهی که به آنها سرمایه اولیه داده شده شکست خوردند، زیرا به دنبال مسیرهایی رفتند که حتما از آن استفاده کنند و آن مبلغ را به کار بگیرند در حالی که گروه دیگر سعی کردند مسیرهایی را دنبال کنند که بدون هیچ پشتوانه ای آنها را به سوی موفقیت سوق دهد.

وی می افزاید: علاوه بر پشتوانه خانوادگی، بحث ارتباطات نیز وجود دارد. ارتباطات نیز می تواند به عنوان یک سم کارگشا برای سازمان ها و مدیران جوان باشد. منظور از سم این است که قدرت کشتن سازمان را دارد و کارگشا به این معنا که بسیاری از گره ها را باز می کند و می تواند آنها را به اوج ببرد. استفاده از ارتباطات به خودی خود مشکلی ایجاد نمی کند و می توان از آن استفاده کرد، اما جوانان باید مراقب باشند به آن تکیه نکنند و اگر هم روی ارتباطات خود حساب باز می کنند، کوتاه مدت باشد و زیاد ذهن شان را درگیر ارتباطات نکنند.

بهره گیری از هنر ارتباطات

این مشاور مدیریت منابع انسانی می گوید: واقعیت این است که مدیریت بر افراد با تجربه به صورتی که افراد با تجربه از جوان ترها حرف شنوی داشته باشند و مشکلی هم پیش نیاید کار بسیار دشواری است. هنری که مدیر جوان برای این کار نیاز دارد هنر ارتباطات است یعنی این فرد جوان باید یاد بگیرد که بشنود. باید تسلط کلامی بالایی داشته باشد. باید بتواند احساسات خود و دیگران را کنترل و مدیریت کند. مهارت سوال کردن نیز مهارتی است که بسیار کاربرد دارد.

حتی دانستن زبان بدن برای مدیران جوان بسیار مفید و کمک کننده خواهد بود، چون قدرت پیش بینی رفتار بعدی طرف مقابل را به او می دهد. همچنین در صورتی که مدیران جوان عنصر فضا و روان شناسی محیط را نیز بدانند بسیار مثمر ثمر خواهد بود. هوش میان فردی بالا برای مدیران جوان الزامی است و به طور کلی مدیران جوان هر چیزی را که در هنر ارتباطات تعریف شده باید داشته باشند تا بتوانند این رابطه را درست پیش ببرند.

جایگاه برابر جوانان و پیشکسوتان در سازمان

وی با اشاره به استفاده ترکیبی از جوانان و افراد باتجربه در یک سازمان می گوید: از دید ایده آلیستی ترکیب جوان ها و باتجربه ها بسیار ایده آل است، به شرطی که بتوان آن را مدیریت کرد. واقعیت این است که جوانان و پیشکسوتان با هم تفاوت های بنیادی دارند و به سختی با هم سازگار و هماهنگ می شوند، به خصوص افرادی که با هم، هم عرضی سازمانی پیدا می کنند، یعنی یک مدیر با تجربه و پیشکسوت برای جوان در رده بالا تر نباشد و این دو با هم هم رده باشند، بنابراین مدیریت چنین سازمانی بسیار مشکل می شود، زیرا اگر فرد باتجربه در رده بالاتر باشد بالاخره با حکم راندن می تواند کار خود را پیش ببرد.

توصیه من به مدیران سازمان ها این است که برای راه اندازی سیستم شرکت های جوان و استارتاپ ها، پیشکسوتان در سمت هایی مانند رهبر معنوی یا مشاور یا مربی و مدرس با جوانان همکاری داشته باشند. اینکه افراد با تجربه مستقیما در سازمان سمتی را بر عهده داشته باشند، قدری کار را سخت می کند.

ارتباط با نویسنده:[email protected]