برخی از ویژگی های مدیران که منجر به سقوط سازمان می شود (قسمت سوم)

در قسمت های گذشته به هشت ویژگی مدیران از جمله به تعویق انداختن کارها، وارد بحث و جزییات شدن با کارمندان، انتقاد ناپذیر بودن، تأیید طلبی، عجول بودن، صمیمیت با کارمندان، بی نظمی و کمال گرایی اشاره هایی کردیم.

در این بخش نهایی به دو ویژگی دیگر مدیران که باعث سقوط سازمان شان می شود خواهیم پرداخت.

9- قدرت طلبی:

قدرت طلبی یا سلطه پذیری یکی از عوامل بسیار مخرب و فراری دهنده کارمندان و دوستان شخص سلطه پذیر است، درحالی که یکی از مهارت های ضروری مدیران، برقراری ارتباطات قوی و پایدار است. قدرت طلبان در ارتباطات خود با کارمندان و با اشخاص دیگر دچار مشکل می شوند. مدیر قدرت طلب کارمندان خود را مورد سرزنش قرار می دهد و در افراد احساس درماندگی و ناتوانی ایجاد می کند.

این احساس در ابتدا شاید کاربردی به نظر برسد، اما بعد از مدتی ضربه بزرگی به کارکنان و در نهایت سازمان وارد می کند زیرا هنگامی که کارکنان این موضوع را احساس کنند، از فرد قدرت طلب دوری می کنند. لازمه داشتن یک ارتباط خوب، ایجاد احساس ارزشمند بودن است تا افراد تمایل داشته باشند به شما کمک کنند تا به اهداف تان برسید. 

افراد قدرت طلب ازکارمندان خود نظری نمی پرسند و در صورتی که سازمان با مشکل کوچکی روبه رو شود، به دلیل اینکه کارکنان حق اظهار نظر ندارند این مشکل کوچک به موقع پیگیری نمی شود و در نتیجه منجر به صدمات جبران نا پذیری می شود.

عده ای از مدیران حق اظهار نظر را به کارکنان خود می دهند اما از طرفی چارچوب هایی برای آنها قرار می دهند که در عمل کارکنان نمی توانند نظرات شان را ابراز کنند و اگر هم این اتفاق بیفتد و کارکنان نظرات و انتقادات شان را بیان کنند، مدیران با آنها مقابله می کنند و ممکن است به جای پرسیدن علت ها و گوش دادن به صحبت های شان، آنها را رد کنند.

عده ای دیگر از مدیران نیز در روابط شان میان کارکنان، مشتریان و همکاران تبعیض قائل می شوند که این رفتار باعث می شود سازمان، به یک سیستم پر حاشیه تبدیل شود و حسادت و بدگویی را میان افراد رواج دهد به طوری که موجب از هم پاشیدگی تیم های کاری می شود و کارکنان را در مقابل یکدیگر قرار می دهد.

10- از این شاخه به آن شاخه پریدن:

برخی مدیران به علت پراکندگی ذهنی مرتب از این شاخه به آن شاخه می پرند به طوری که در یک لحظه تصمیم می گیرند کاری را انجام دهند و ایده ای را عملی کنند اما کمی بعد ایده یا روشی جدید به ذهن آنها می رسد و روش قبل را تغییر می دهند. این افراد کارهای جدید و بدون برنامه را به کارمندان خود می سپارند و خود نیز متوجه ناپایداری و فراموشی خود نیستند.

چنین مدیرانی نمی توانند تیم خود را روی موضوعی متمرکز کرده و در نهایت کارها ناقص یا انجام نشده باقی می ماند. به نظر این مدیران انجام کارها زمانی نمی برد و انجام آن راحت و سریع است ولی به علت ناپایداری شان و سپردن کارهای پشت سر هم به کارکنان، باعث پریشانی آنها شده و کارها ناقص باقی می ماند و در نهایت این افراد دیگران را مقصر می دانند.

عده ای از این افراد به علت خلاق بودن و عدم سنجش ایده های شان از این شاخه به آن شاخه می پرند و هر روز ایده ای جدید دارند اما این رفتار باعث آشفتگی کارکنان می شود و خلاقیت آنها را از بین می برد بنابراین چنین مدیرانی همیشه از کارمندان خود به دلیل خلاق نبودن شان شاکی هستند و آنها را دلسوز به کار نمی دانند. معمولاً کارکنان از چنین مدیرانی گریزان هستند و احساس استرس و نارضایتی می کنند. مدیرانی که در تصمیمات خود ناپایدارند هرگز موفق نمی شوند و هر روز به مشکلات آنها افزوده و با موانع و مشکلات بیشتری مواجه خواهند شد.

نتیجه

برای مدیر خوب بودن باید شخصیت مدیریتی داشت و مانند یک مدیر رفتار کرد. برای اینکه مدیران بتوانند راحت تر یک مجموعه را مدیریت کنند لازم است روابط درستی با کارکنان خود برقرار و تفکر مدیریت را با تغییر در شخصیت و احساسات خود ایجاد کنند تا به موفقیت برسند.

پژوهشگر حوزه کسب‌ و‌ کار، بازاریابی و تبلیغات