روابط کار

مدیریت عملکرد کارکنان (اندازه‌ گیری، بازخورد و تقویت مثبت) بخش دوم

8 سال پیش ( 1395/2/1 )

پدیدآورنده : آرمین خوشوقتی

گام اول در مدیریت عملکرد کارکنان برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری برای تعیین استانداردهای عملکرد است که گام‌های زیر را شامل می‌شود:

تجزیه و تحلیل شغل

پرسشنامه‌ای استاندارد تهیه کنیم تا تمام شاغلین آن شغل كلیه فعالیت‌های آن شغل را با ذکر مدت زمان، اولویت انجام، تكرارپذیری در روز و هفته و ماه و سال، توانایی‌های لازم برای انجام آن وظیفه، ریسک‌های انجام کار و اینکه این ریسک‌ها به چه کسی برمی‌گردد مشخص كنند.

در این مرحله لازم است فرم «تجزیه و تحلیل شغل» را شاغلین تكمیل کنند:

- كلیه فرآیندهای کاری شاغل لیست شود.

- به سوال هر فرآیند که از چند مرحله تشكیل شده است پاسخ داده و هر مرحله به‌طور مستقل با اولویت انجام آن، ذکر شود.

- وظیفه‌های شغل را «كه یك جمله خبری راجع به فعالیت است و شامل عامل شغلی، وظیفه یا كار می‌شود به‌صورت واضح و گویا و بدون درنظر گرفتن عنوان فرآیند ذکر کند.

- از شاغل سوال شود هر وظیفه از او چه مقدار زمان (برحسب دقیقه) می‌گیرد و در چه دوره زمانی (روزانه، هفتگی و...) و با چه اولویتی تكرار می‌شود.

- از شاغل سوال شود برای انجام این وظیفه چه توانایی لازم است و میزان سطح آن چه مقدار است و شاغل اقدام به اولویت‌بندی در سه سطح کند.

- از شاغل سوال شود در صورتی‌كه به هر دلیل انجام فعالیت مورد نظر به‌صورت مطلوب انجام نشود، چه مقدار ریسک ایجاد می‌شود.

مخاطرات ممكن است از جنس موارد ذیل باشد:

مرتبط با سلامت جسمی، مرتبط با سلامت روانی، مرتبط با خسارت‌های مالی، مرتبط با پاسخگویی به مسئولیت‌ها، مرتبط با فرسودگی و... همچنین اثر‌گذاری شامل موارد ذیل است:

فرد، گروه كاری، سازمان، مشتری، جامعه

اطلاعات جمع‌آوری شده براساس روش فوق را در قالب یک جدول گردآوری و اطلاعات موجود را عدد‌گذاری کنید.

تعیین معیارهای کلیدی عملکرد:

به این ترتیب شما می‌توانید کاملا استفاده از روش‌های کمی فعالیت‌های کیفی را اولویت‌بندی کنید. به بخش کلیدی دیگری می‌رسیم؛ باید بگویید ابزار سنجش عملکرد در این پارامترها چه چیزی است. یعنی ملاک اندازه‌گیری خوب و بد این فعالیت چیست.

تعیین ابزار سنجش و شناخت معیار و تعیین اهداف برای شاخص:

ملاك‌های اندازه‌گیری شامل معیار عملكرد عینی (اندازه‌گیری جنبه‌های كمیت‌پذیر عملكرد شغلی) معیار‌های عینی معمولا با شمارش، زمانبندی و... به‌دست می‌آید و با ارزیابی «نتایج نهایی» مثلا تعداد تولید، مقدار درآمد و... رابطه دارد ولی تعیین رابطه میان معیار ذهنی و نتایج آن مشكل است. لذا معیار‌های عینی كمتر از معیارهای ذهنی دچار اشتباه یا تحریف می‌شوند. اینها معمولا از جنس روند‌ها و داده‌ها و ارقام گذشته ‌است.

معیار عملكرد ذهنی (قضاوت‌ها یا تخمین‌های انجام گرفته توسط فردی صاحب دانش و اطلاعات)

این ملاک‌ها بیشتر در زمینه فعالیت‌ها و شغل‌های دانشی و تخصصی کاربرد دارند.

معیارهای اندازه‌گیری ارزیابی باید دارای موارد زیر باشد:

- تناسب (معیارهای تعیین شده با معیار‌های واقعی شغل چه مقدار رابطه دارد)

- عدم آمیختگی (مخدوش نبودن و خالص بودن برنامه)

- كارآمدی (عدم محدودیت معیار‌ها در ارزیابی دقیق عملكرد)

- مفید (معیار‌های عملكرد را در سنجش یك شغل مشخص در یك سازمان مشخص قابل استفاده می‌كند)

نكاتی كلیدی برای تعیین شاخص‌ها و استانداردهای اندازه‌گیری و درجه‌بندی معیارها

- در هر مقیاس یك اندیشه را دنبال كنید و مقیاس‌ها را جداگانه درجه‌بندی كنید.

- از واژه‌هایی استفاده كنید كه برای همه قابل فهم بوده و همه یك استنباط از آن داشته باشند.

- آنچه را كه می‌بینید درجه‌بندی كنید نه آنچه را كه استنباط می‌كنید.

- از كلی گویی پرهیز كنید.