بررسی استراتژی کسب و کار کمپانی تسکو / زیاد انبار کن و ارزان بفروش

تسکو در سال 1919 توسط جک کوهن و در حومه شهر لندن تاسیس شد. امروزه این شرکت، یکی از بزرگ ترین فروشگاه های خرده فروشی در دنیا به شمار می رود. حدود 60درصد از فروش و سود این کمپانی، مختص بریتانیاست.

تسکو بزرگ ترین فروشگاه خرده فروشی بریتانیاست که خدمات متنوعی از جمله ارائه محصولات خوراکی و غیر خوراکی را به مصرف کنندگان عرضه می کند. این کمپانی 440 هزار کارمند در سراسر دنیا دارد که 280 هزار نفر از آنها در بریتانیا مشغول به کار هستند. تسکو بیش از 2 هزار فروشگاه در بریتانیا دارد و تعداد فروشگاه های آن در کشور هایی نظیر تایلند، چین، مجارستان و ایالات متحده رو به گسترش است.

تسکو بزرگ ترین

بخش خصوصی در بریتانیا به شمار می رود و نقش های تخصصی تر از جمله بخش مالی و نیروی انسانی آن، در دفتر مرکزی این کمپانی واقع در هرتفوردشایر قرار گرفته است.

ارزش های اصلی

ارزش های اصلی این کمپانی شامل تعهد آن در حفظ مسئولیت پذیری به عنوان یک فرشگاه خرده فروشی است. با توجه به اینکه گروه  شرکت های تسکو سالانه4 میلیون تن کربن دی اکسید تولید می کنند، در سال 2010 این شرکت نخستین سوپر مارکت فاقد آلاینده های کربن دی اکسید خود را در کمبریج شایر افتتاح کرد. در نتیجه این اقدام تسکو، این کمپانی جایزه سازگاری با محیط زیست در میان فروشگاه های خرده فروشی با عنوان Annual Grocer Gold را به خود اختصاص داد.

تسکو قصد دارد تا سال 2050، به کسب و کاری فاقد آلاینده های کربن دی اکسید تبدیل شود. یکی دیگر از اهداف تسکو، جلب وفاداری مشتریان است و در این راه، یک میلیارد یورو سرمایه گذاری کرده است. بنابراین، استراتژی های رقابتی در این رابطه توسعه پیدا کرد و قیمت، کیفیت و نو آوری در کنار ارائه مجرا های مختلف خدماتی، در دستور کار قرار گرفت.

چشم انداز و ماموریت

کمپانی هایی نظیر تسکو که از موفقیت های بلند مدت بهره می برند، کسب و کار هایی متمرکز هستند. آنها چشم انداز هایی بنیادی دارند که همیشه ثابت هستند، در حالی که استراتژی های کسب و کار دائما با تغییر و تحولات دنیا تطابق پیدا می کنند. در یک فضای رقابتی جهانی، یک کسب و کار بدون داشتن چشم اندازی آشکار و بدون داشتن مسیری مشخص، نابود خواهد شد.

یک چشم انداز، دیدگاهی آرمانی است که یک کسب و کار انتظار دارد به آن دست پیدا کند. در این رابطه، بنچمارک هایی تهیه می شود که اهداف آتی کمپانی در آنها لحاظ شده است. تسکو کمپانی ای است که حول محور مشتریان و کارمندان ساخته شده است.

چشم انداز تسکو، پنج عامل را شامل می شود:

- تبدیل شدن به آنچه افراد می خواهند و نیاز دارند

- کسب و کاری رو به رشد، پر از فرصت های متنوع

- مدرن، نوآور و پر از ایده های خلاقانه

- شماره یک بودن در بازار داخلی، در کنار به کار گیری مهارت ها به شکل جهانی

- الهام بخش بودن، جلب اطمینان و وفاداری مصرف کنندگان، همکاران و اجتماعات.

مدیریت و رهبری

بین مدیریت و رهبری تفاوت وجود دارد. مدیریت در رابطه با مجموعه کارهایی است که باید به انجام برسد. مدیران منابع انسانی و فیزیکی را در جهت اهداف شرکت، سازمان دهی می کنند. رهبری به معنی تاثیر گذاری، انگیزه بخشیدن و روحیه دادن به کارکنان است. رهبری شامل هدایت و پیشبرد کارکنان، برخورد محترمانه و در عین حال، به چالش کشیدن آنها خواهد بود. رهبر به دنبال ایجاد تیمی قدرتمند است که متشکل از افرادی است که به اهداف کلی سازمان متعهد باشند.

در تسکو، کارمندان در هر سطحی از مسئولیت ها و وظایفی که دارند، به روش ها و سبک های متفاوتی تصمیم گیری می کنند. این شیوه می تواند روی مناسب ترین سبک رهبری مربوط به بخش مشخصی از کار یا پروژه، تاثیر گذار باشد. مدیران تسکو هم در رابطه با کارکنان و هم در مورد مصرف کنندگان شان، مسئولیت پذیر هستند. یک مدیر پیش از هر تصمیمی، افرادی را که از این تصمیم متاثر خواهند شد نیز در نظر می گیرد. از سوی دیگر، عوامل داخلی و خارجی مختلف دیگری نیز در تصمیمات آنها دخیل خواهد بود.

تئوری انگیزشی تیلور

در سال 1911، مهندسی به نام فردریک تیلور، یکی از نخستین تئوری های انگیزشی را منتشر کرد. براساس تحقیقات تیلور، افراد تنها به دلایل مالی، حاضر می شوند کاری را انجام بدهند. در سال های اولیه آغاز صنعت مونتاژ قطعات خودرو، کارگران بر اساس تعداد قطعاتی که مونتاژ می کردند، به صورت روزانه دستمزد می گرفتند.

این رویکرد که هر کارگر طبق حجم کاری که انجام می داد، وجه مالی دریافت می کرد، برای این کسب و کار بسیار مفید واقع شد. بازده و تولید این قبیل کسب و کار ها بالا بود، ولی فرصت ، انگیزه و زمان کمی را به کارکنان برای فکر کردن به فعالیتی که انجام می دهند و ایجاد نو آوری، به آنها ارائه می کرد. این کار از ارتقای کارکنان جلوگیری می کرد.

پاداش کارکنان

برنامه پاداش دهی به کارکنان در تسکو، تا حدی مشابه تئوری تیلور است. پاداش مالی این کمپانی به کارکنانش، یکی از عوامل انگیزشی آن به شمار می رود. اگرچه عوامل غیر مادی دیگری نیز جهت انگیزه بخشیدن به کارکنان وجود دارد. تسکو از تئوری تیلور پا را فرا تر گذاشته و پاداشی بیشتر از افزایش حقوق به کارمندان خود ارائه می کند.

بسیاری از عوامل غیر مادی دیگری وجود دارد که انگیزه کارکنان و باز دهی آنها را بالا می برد. از جمله این عوامل، خدمت به مردم، رشد مهارت ها و ارتقای شغلی است. برای مثال، یک فرد می تواند با انگیزه تبدیل شدن به یک بازیکن حرفه ای فوتبال وارد این عرصه شود و تنها به دلیل علاقه ای که به این رشته دارد در آن حرفه ای شود و نه انگیزه های مالی.

تاثیر مایو

عوامل داخلی و خارجی می توانند در عملکرد و انگیزه کارکنان تاثیر گذار باشند. برای مثال، عامل داخلی می تواند علاقه فرد به یادگیری مهارتی تازه باشد. این موضوع می تواند به عنوان پاداشی برای فرد تلقی شود. از جمله عوامل خارجی می توان به اهداف فروش و انگیزه ها اشاره کرد.

در اوایل دهه 30 میلادی، شخصی به نام التون مایو اظهار کرد که انگیزه در محیط کار، به این عوامل بستگی دارد:

- ارتباطات بهتر

- کار تیمی خوب

- روی خوش نشان دادن به اطرافیان

- سهیم کردن دیگران هنگام تصمیم گیری

- ایجاد اطمینان در سایرین

- اطمینان بخشیدن در رابطه با جذاب بودن کار و عدم تکرار در آن.

به عقیده او، یکنواخت بودن وظایف باعث کاهش انگیزه می شود. او باور داشت که انگیزه با تشویق کارکنان و یاد آور شدن این نکته که حضورشان در سازمان مهم است و دادن آزادی در تصمیم گیری به آنها حاصل می شود.

در تسکو، به نظر می رسد تئوری مایو در حال اجراست. در این کمپانی، ارتباطات یکی از عوامل بسیار مهم در انگیزش کارکنان به شمار می رود.

مدیران روزانه با گروه های مختلف کاری سازمان، جلسه برگزار می کنند و در این جلسات اتفاقاتی را که در یک روز رخ داده مورد بررسی قرار می دهند و در نهایت نیز به گروه های موفق، پاداشی اهدا می شود.

نتیجه گیری

انگیزش کارکنان یکی از مهم ترین وظایف مدیران است. تئوری های انگیزشی مثل آنچه تیلور ارائه کرد، به انگیزه دادن به کارکنان اشاره داشت که در نهایت باعث افزایش بازدهی و تولید می شود.

تسکو برای مدیران و پرسنل خود فرصت هایی را فراهم می کند تا از این طریق، به کار خود علاقه و توجه بیشتری نشان دهند. با توجه به اینکه نیاز ها و خواسته های کارمندان با یکدیگر متفاوت است، پروسه بررسی و برنامه های توسعه فردی، این امکان را به سازمان می دهد که توانایی ها و دستاورد های هر یک از آنها را به صورت جدا گانه شناسایی کرده و رشد دهد.