مدل کاری بدون سلسله مراتب / جایی برای شکوفایی استعداد و خلاقیت

هولاکراسی قسمتی از یک روند بزرگ است که به سوی تصمیم‏گیری‏های بدون مدیر در حرکت است. اصطلاح هولاکراسی Holacracy از لغت یونانی «holon»که به معنی کلی که بخشی از یک کل بزرگ تر است، گرفته شده است.

هولاکراسی یک تکنولوژی یا سیستم اجتماعی مدیریت سازمانی است که در آن اختیار و تصمیم‏گیری درون سازمان توزیع‏یافته است و تنها در دست رده‏های بالای سلسله مراتب سازمانی قرار ندارد. این مدل کاری، با تغییر فرهنگ کاری در پایان دادن به مدل سنتی هرمی پیشگام است و با سختی های کار کردن در مدلی که کارفرمایان استقلال را از تیم خود می گیرند، مبارزه می کند و انگیزه و خلاقیت بیشتری به کارکنان می دهد. مدل هولاکراسی به جای سیستم بالا به پایین یا پایین به بالای سنتی در سازمان های هرمی به صورت دایره ای کار می کند و نقش ها بین اعضای سازمان توزیع می شوند.

در چنین مدلی، شاهد تابلوی پارکینگ مخصوص مدیر یا دفاتر دلباز تر و مجهز تر برای کادر مدیریت نیستیم و برخی از اعضا در خدمت گروهی دیگر نیستند، بلکه همه با هم در خدمت مشتری کار می کنند.

همچنین کارمندان با هم بر سر گرفتن ارتقا و امتیاز شغلی رقابت نمی کنند و اتحاد و همبستگی بیشتر آنها به بازدهی و افزایش رشد سازمان منجر می شود. سازمانی که بدون سلسله مراتب کار می کند، توسط خود کارمندان اداره می شود. در چند سال اخیر روش های مدیریتی متحول شده اند و با ناپدید کردن هرم های سازمانی، بیشتر به سوی کار کردن تیمی رفته اند.

کارکنان، قلب سازمان

این روزها انعطاف‏پذیری و انطباق‏پذیری در حال تبدیل شدن به مزایای رقابتی برای سازمان‏ها هستند و هولاکراسی باعث سرعت بخشیدن به این دو مزیت مهم در سازمان‏ها می شود. در بیشتر جوامع هنوز هر شاغلی تحت عنوان یک شغل مشخص، در یک سمت خاص و با یک عنوان شغلی تعریف شده و همچنین با شرح وظیفه ای معین به کار مشغول است و همه این توصیفات مانند یک برچسب یا کلاه او و شرح وظایفش را در سازمان تعریف می کنند.

اما این مدل، امروزه دیگر منسوخ شده و با کار روزانه در تقابل است. این مدل مدرن در حال حاضر در برخی کشورهای پیشرفته مانند آمریکا، فرانسه، آلمان، نیوزیلند، استرالیا و انگلیس توسط برخی از سازمان‏های انتفاعی و غیرانتفاعی پذیرفته شده و مورد استفاده قرار می‏گیرد.

در سیستم جدید که بدون سلسله مراتب کار می کند، کارکنان یک سمت مشخص ندارند، بلکه هر کدام دارای یک نقش هستند. این نقش ممکن است متعدد باشد و در دیگر جای بدنه سازمان به طور کلی تغییر کند. یک کارمند در چنین سیستمی می تواند در تیم های مختلف به ایفای نقش بپردازد، حتی می تواند در یک زمان معین به دو یا چند نقش مشغول باشد مانند فعالیت در امور اداری، امور مالی و فروش و... بنابراین در هر کجای سازمان که ظرفیت استفاده از توانایی های او است، می تواند نقش آفرین باشد.

چنین سیستمی به کارمندان اجازه می دهد که آزادی عمل بیشتری در کار داشته  باشند و بتوانند آزادانه استعداد ها و خلاقیت های خود را بروز دهند. در این سیستم مهارت ها و استعداد های نهفته هر شخصی، با توجه به ارزش ها و ایده و انتظارات بخش مورد نظر به شکوفایی می رسد.

اقتداری که در تیم توزیع می شود

سیستم یا مدل کاری هولاکراسی روی مدل نظیربه نظیر کار می کند. چابکی ای که هولاکراسی در سازمان به وجود می آورد، به توزیع قدرت و نفوذ میان تمام اعضای سازمان می انجامد. در سازمان ها و سیستم های مدیریتی سنتی، تصمیم گیری و هدایت فقط در انحصار مدیران و مراتب بالایی سازمانی به نمایندگی از دیگران بود. در حالی که در هولاکراسی قدرت و تصمیم گیری با تنها یک هدف، بر عهده همه اعضاست.

مدل هولاکراسی، افزایش چابکی، بهره‏وری، شفاف‏سازی، نوآوری و مسئولیت‏پذیری را در سازمان به ارمغان می آورد. این رویکرد هر یک از اعضای تیم را به ابتکار و نوآوری ترغیب می کند و فرآیندی را در اختیار آنها قرار می‏دهد که در آن می‏توانند موضوعات مورد علاقه یا ایده‏های خود را مورد ملاحظه قرار دهند.

این سیستم مزایای هر دو مدل سنتی و مدرن مدیریتی را بدون تکیه بر رهبران قهرمان و سلسله مراتب گونه در برمی‏گیرد. هرکسی در این ساختار از طریق مدیریت پویا و عملکردهای شفاف رهبر نقش یا وظایف خود و پیرو نقش یا وظایف دیگران است.

فرآیند مدیرتی هولاکراسی به هر کسی فرصت می‏دهد تا اختیارات و ساختار مورد انتظار سازمان را به نفع سازمان و نه به خاطر منافع شخصی خودش، ارتقا دهد. همچنین، سیستم اختیار توزیع‏یافته آن باری را که بر دوش رهبران سازمان برای گرفتن هر تصمیمی قرار دارد، کاهش می‏دهد.