تضمین بقای سازمان با مدیریت عادلانه

سازمان‌ها جزو لاینفک زندگی انسان‌ها هستند. انسان غالبا در یک سازمان ارائه‌دهنده خدمات پزشکی به دنیا می‌آید و در سازمان‌های دیگری تولد او ثبت می‌شود. بعد از آن توسط سازمان‌های متعدد دیگری مراقبت می‌شود، دوره‌های آموزشی لازم را طی می‌کند و بالاخره در یک سازمان مشغول به کار می‌شود و... به این ترتیب مشاهده می‌شود که انسان عمر خود را با سازمان‌ها سپری می‌کند که این موضوع بیانگر جایگاه و اهمیت سازمان در زندگی انسان است.

از آنجایی که سازمان‌ها همواره در ارتباط با انسان‌ها هستند، لذا به همان اندازه که سازمان‌ها در زندگی مطالعه می‌شوند عدالت سازمانی نیز باید مورد نظر قرار گیرد. چراکه عدالت نیز به نوعی بقای سازمان را تضمین می‌کند. امروزه عدالت سازمانی بیش از پیش مورد توجه مدیریت منابع انسانی قرار گرفته است، زیرا موفقیت هر سازمانی به‌خصوص سازمان‌های خدماتی، به نحوه تعامل كاركنان با مشتریان و مراجعه‌كنندگان وابسته است. ضرورت و اهمیت رعایت عدالت سازمانی، به دلیل نقش حائز اهمیت كاركنان در ارائه خدمات به مشتریان و جلب رضایت آنها در زمینه مسائل پرسنلی، بیشتر مورد نظر قرار می‎گیرد، زیرا رفتار عادلانه سازمان با كاركنان، منجر به تعامل و برخورد مناسب كاركنان سازمان با مشتریان و مراجعه‌كنندگان شده و در نهایت موجب افزایش وفاداری و رضایت آنها می‎شود كه در بلندمدت ضامن بقای سازمان شماست. در ادامه این گزارش به مقوله عدالت سازمانی و ابعاد آن می‌پردازیم.

مفهومی که با بی‌طرفی ارتباطی نزدیک دارد

مفهوم عدالت سازمانی که نخستین‌بار در سال 1987 توسط گرینبرگ مطرح شد، به موضوع درک کارمندان از رفتارهای سازمانی‌، تصمیمات و اقدامات و چگونگی تاثیرپذیری بر نگرش و رفتار آنها در کار اشاره می‌کند. این واژه مفهوم نزدیکی با بی‌طرفی دارد. کارکنان نسبت به تصمیمات مافوق خود حساس بوده و این تصمیمات را براساس ارزیابی ذهنی خود، عادلانه یا غیرعادلانه قضاوت می‌کنند. این قضاوت بر رفتار شخصی آنها تاثیر گذاشته و موجب کج‌رفتاری آنها می‌شود. عدالت سازمانی با همه مسائل رفتاری محل کار، پرداخت کارکنان، دسترسی به آموزش و برتری جنسیتی و... مرتبط است. این مفهوم از نظریه برابری برگرفته و بر این فرض بنا شده که افراد دریافتی خود را با دریافتی دیگر کارکنان سازمان مقایسه می‌کنند. اگر با این مقایسه به این نتیجه برسند که برخورد سازمان با کارکنان به طور نسبی غیر‌منصفانه است، احساس بی‌عدالتی کرده و برای کاهش این بی‌عدالتی تلاش می‌کنند. البته افراد می‌پذیرند که کارکنان توانمندتر، دریافتی بیشتری داشته باشند. مشروط بر آنکه کار بیشتری انجام دهند یا برای انجام کار از سطح دانش و تجربه بیشتری برخوردار باشند.

عدالت، انسان و سازمان: سه رأس بقای یک زندگی

هرچند موضوع عدالت و ارتباط آن با سازمان در دو مقوله جدا از هم شامل عدالت درون‌سازمانی و عدالت برون‌سازمانی قابل بحث است، ولی در یک نمای کلی می‌توان عناصر عدالت، انسان و سازمان را به‌عنوان سه رأس مثلث بقای زندگی در نظر گرفت. بدیهی است که در این صورت وجود هر سه عنصر نسبت به هم لازم و ملزوم یکدیگرند و بدون یکی چرخه زندگی لنگ خواهد شد. اما اینکه عدالت درون‌سازمانی و برون‌سازمانی چیست و تاثیر آنها چگونه است خود بحث مفصلی است که تنها به تعاریف و اشاره‌ای به آنها بسنده می‌کنیم.

عدالت درون‌سازمانی

عدالت درون‌سازمان‌ها به عدالتی که بین کارکنان سازمان توسط سرپرستان و مدیران یا خود سازمان لحاظ می‌شود، می‌گویند. از آنجایی‌که هر سازمان اعم از تولیدی و خدماتی اهداف ویژه‌ای را دنبال می‌کند روشن است که کارکنان نیز سعی خواهند کرد تا عدالت اجرا شده بین کارکنان را تعدیل کنند که این کار ممکن است به روش‌های گوناگون مانند کم‌کاری و تنش و غیره بروز پیدا کند. در نهایت اینکه کارکنان با توجه به استنباط و تفسیر خود از عدالت، میزان تناسب حقوق و دستمزد و هرگونه پاداش دریافتی دیگر را نسبت به حجم و اهمیت و نیز زمان فعالیت‌های خود می‌سنجند و نتیجه را با سایر کارکنان و کارمندان مقایسه می‌کنند و اگر حاصل به دست آمده برای خود کمتر از دیگران باشد نوعی بی‌عدالتی یا تبعیض را احساس می‌کنند و اگر چنانچه این کسری با اضافه کردن حقوق و اضافه کار یا به هر نحو دیگری (ارزشیابی و...) جبران نشود کارکنان با کم‌کاری یا به هر نحو دیگری آن را تعدیل می‌کنند.

عدالت برون‌سازمانی

عدالت در بیرون سازمان عبارت است از عدالتی که اشخاص و افراد خارج از سازمان احساس می‌کنند. به‌عنوان مثال فرض کنید در یک بانک سرپرست یا رئیس آن شعبه عدالت درون‌سازمانی یا عدالت بین کارکنان خود را کاملا رعایت کند به‌طوری‌که هیچ‌یک از کارکنان بی‌عدالتی را احساس نکنند اما در هنگام پرداخت تسهیلات رئیس آن شعبه به دور از هرگونه امتیازات مدنظر در سیستم بانکی صرفا براساس معیارهای شخصی عمل کند. روشن است که صاحبان حساب‌ها و متقاضیان وام‌ها نوعی تبعیض و بی‌عدالتی را احساس خواهند کرد که این تبعیض و بی‌عدالتی از نوع برون‌سازمانی است. در این صورت نیز متقاضیان سعی در جبران و تعدیل خواهند کرد و این عمل ممکن است با اعتراضات شدید سرمایه‌گذاران بانکی و مقاضیان وام‌ها روبه‌رو شود یا اینکه اشخاص با خارج کردن سپرده‌های خود از آن بانک بی‌عدالتی ایجاد شده را تعدیل کنند.

عدالت سازمانی و افزایش بهره‌وری

به هر تقدیر در هر دو صورت بی‌عدالتی ایجاد شده اگر چنانچه توسط مدیر یا سرپرست تعدیل نشود توسط دیگران تعدیل خواهد شد. نباید فراموش کرد که اعضای سازمان نیز همانند سایر اعضای خارج سازمان انتظار عدالت در خارج سازمان را به‌عنوان یک شهروند دارند. بی‌شک یکی از اصلی‌ترین راه‌های افزایش بهره‌وری سازمان‌ها، افزایش اجرای عدالت سازمانی است و سازمان‌ها برای بقا و پویایی خود باید به این عامل سازمانی و متغیرهای آن توجه ویژه کنند و سازوکارهای اجرای واقعی آن را در سازمان فراهم کنند.