انواع قرارداد کار در روابط کار

شفاف‌سازی مقررات قانون کار و تامین اجتماعی، یکی از مسئولیت‌های اجتماعی ما به‌عنوان اعضای مراجع حل اختلاف، مدیران منابع انسانی و به‌طور اعم کارشناسان منابع انسانی و روابط کار است که گاه از آن غافل می‌شویم. غافل شدن از این مسئولیت سنگین موجب عدم اطلاع دو شریک راهبردی ما از مسئولیت‌ها و تکالیفی که براساس قانون به عهده دارند، می‌شود. بدیهی است که در فضایی که این شفاف‌سازی صورت نگرفته، هر یک از دو طرف ممکن است خود را محق به حقوقی بداند که صاحب آن نیست، یا اینکه از قبول مسئولیت‌هایی که مطابق قانون به عهده وی گذاشته شده، خودداری کند.

یکی از راه‌های این شفاف سازی، تشریح برخی از نقاط ابهام در قانون کار است. در پی مروری بر انواع قرارداد در روابط کار، در شماره‌های پیشین به قراردادهای مزد ساعتی و کارمزدی رسیدیم، در این شماره نیز در خصوص قراردادهای کارمزد ساعتی خواهیم گفت.

 قراردادهای كارمزد ساعتی

كارمزد ساعتی به مزدی گفته می‌شود كه در مقابل انجام كار مشخصی در زمان معین پرداخت می‌شود. در قرارداد كارمزد ساعتی باید میزان و مقدار (حجم) كار متناسب با زمان معین باشد. كارمزد ساعتی بر مبنای آنكه نتیجه كار مورد نظر، حاصل کار یك یا گروهی از كارگران یا مجموع كارگران كارگاه باشد، به ترتیب كارمزد ساعتی انفرادی، كارمزد ساعتی گروهی و كارمزد ساعتی جمعی نامیده می‌شود. در نظام كارمزد ساعتی گروهی و جمعی باید علاوه بر شغل هر یك از كارگران، سهم هر یك از کارگران در میزان فعالیت و كارمزد ساعتی متعلقه، ازقبل مشخص شود و ضمنا موضوع مورد قبول كارگران نیز باشد.

مشاغل قابل شمول در نظام كارمزد ساعتی نوعا مشاغلی هستند كه استاندارد زمان انجام كار توسط ابزار یا دستگاه مورد استفاده، از قبل مشخص شده یا قابل مشخص شدن باشد. استفاده از نظام كارمزد ساعتی در كارگاه‌هایی كه فعالیت آنها جنبه مستمر دارد یا به‌صورت فصلی است یا اینکه در مقاطع زمانی خاص فعالیت ندارند، موكول به اخذ موافقت اداره كار محل است.

فعالیت‌هایی كه توسط صاحبان حرفه، پیشه و مشاغل آزاد مستقیما به مصرف‌كننده عرضه می‌شوند و در مدت معین و محدود انجام می‌گیرند، مشمول مقررات كارمزد ساعتی نیستند (مانند معلمان خصوصی كه به‌طور پاره وقت و غیر‌مستمر انجام وظیفه می‌کنند).

نحوه محاسبه حقوق و مزایای قراردادهای كارمزد ساعتی

مزد كارگرانی كه مشمول نظام كارمزد ساعتی نیستند به تناسب ساعات عادی كار شبانه‌روز نباید كمتر از مزد مشاغل در نظام روزمزدی باشد. در كارگاه‌هایی كه فعالیت آنها جنبه مستمر دارد یا به‌صورت فصلی كار می‌كنند، كارگران مشمول كارمزد ساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات با استفاده از مزد را دارند.

هرگاه نوع كار طوری باشد كه تعداد ساعات كار عادی و مجموع كارمزد هر روز مساوی باشد، مزد ایام مذكور معادل كارمزد روزهای كار است. در غیر این صورت، ماخذ محاسبه میانگین كارمزد ساعتی كارگر در روزهای كار آخرین ماه كارخواهد بود. مبنای محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارت و مزایای پایان كار موضوع مواد زیر (در مورد كارگران كارمزد)، میانگین مجموع پرداختی‌ها در آخرین 90 روز كاركرد كارگر است:

ماده 18 (توقیف كارگر به سبب شكایت كارفرما که این توقیف منتهی به حكم محكومیت نشود)

ماده 20 (مواردی که کارگر به ازاء هرسال سابقه كار، مستحق 45 روز آخرین مزد می‌شود)

ماده 27 (پرداخت حق سنوات جهت فسخ قرارداد به دلایل انضباطی)

ماده 29 (خسارت ناشی از تعلیق)

ماده31 (سنوات خاتمه قرارداد كار به لحاظ از كارافتادگی كلی یا بازنشستگی كارگر)

ماده 32 (سنوات خاتمه قرارداد كار به‌دلیل كاهش توانایی‌های جسمی و فكری ناشی از كار كارگر)

چنانچه براساس عرف و رویه دیگری در كارگاه‌ها، مزد و مزایایی بیش از آنچه در این نوشتار ذکر شده جاری باشد، عرف و رویه مذكور برای كارگران کارمزد ساعتی و همچنین كارگرانی كه بعدا به‌صورت كارمزد ساعتی در كارگاه مشغول می‌شوند، جاری خواهد بود. تغییر نظام كارمزد ساعتی به سایر نظام‌های مزدی (ساعتی، کارمزدی یا تمام وقت) یا برعکس در مورد تمام یا قسمتی از كاركنان در كارگاه باید پس از تایید شورای اسلامی كار یا انجمن صنفی یا نمایندگان قانونی كارگران كارگاه، به تصویب واحد كار و امور اجتماعی ذی‌ربط برسد.

مدیر ارشد منابع انسانی لابراتوارهای طبیعت زنده (سینره)