انگیزه بیشتر برای کار، در گرو سودمندی، سودمندی و سودمندی شخصی است

روی دیگر سکه شیوه سنت گرای انگیزش برای کار می تواند به چند طریق خلاصه شود، اما شاید ساده ترین راه این باشد که بگوییم این مفهوم منطقی است که عملکرد تابع فواید باشد که شخص توقع دارد در نتیجه عملکردش به دست آورد و این که هرچه شخص بیشتر بتواند چنین فوایدی را کسب کند، بیشتر کار می کند.

این نظریه در ساده ترین چارچوب خود اظهار می دارد که اگر (1) مردی یا زنی تصور کند که نتیجه یا بازده معینی مطلوب است و (2) او می تواند این بازده را با کار در سطحی معین به دست آورد، آنگاه (3) برانگیخته خواهد شد تا در آن سطح به کار بپردازد. می توان تشخیص داد که این حکم شبیه مفاهیم (سودمندی و سودمندی شخصی) است که صدها سال است توسط اقتصاددانان نامگذاری شده اند و واقعا هم چنین است.

نظر آنها هم این بوده است که افراد گرایش های ویژه ای دارند بدین معنا که بعضی چیزها را بیشتر دوست دارند و اگر عوامل دیگر یکسان باشند به گونه ای رفتار خواهند کرد که منجر به حصول هرچه بیشتر آن نتایج مطلوب گردد، به شرط اینکه معتقد باشند که آن اشیای مطلوب برمبنای مساعی آنها قابل حصول است. بدیهی است که لازم نیست شخص اقتصاددان باشد تا منطق و خردمندی ضروری این گونه شیوه را برای فهم انگیزش کار درک کند.

این موضوع در فرهنگ آمریکایی عمیقا ریشه دارد و رشته ای حساس از آشنایی را در اکثر آن ها به جنبش می آورد که شاید به منزله عقل سلیم باشد. در واقع پذیرش این شیوه همراه با چارچوب اضطراب، چنان در ما رسوخ کرده است که با هم شالوده ای نظری فراهم می کنند که اکثر اقدامات متداول در سازمان های رسمی ما سنتا بر آنها استوارند.

مطلب مرتبط: مهم ترین انگیزه های رضایت شغلی کارمندان

در این سازمان ها، عامل مهارکننده که معمولا مدیریت است، بر این باور است که کامروایی های معینی وجود دارد که اکثر مردم از شغل خود طلب می کنند؛ کامروایی هایی که مهار آنها در ید قدرت مدیریت است ( از قبیل دستمزد، ارتقا، ایمنی و شرایط مطلوب محیط کار). مدیریت با مشروط ساختن اکتساب این پاداش ها به عملکرد اثربخش، عملکرد کارگران را به انضمام عملکرد خود مهار می کند و افزایش می دهد. این بازده ها برای کارگران در حکم مشوق هایی برای عملکرد بهترند به شرط اینکه، طبق این نظریه، کارگران معتقد باشند که این پاداش ها براساس مساعی آنها قابل حصولند. اگر معتقد باشند که این پاداش ها منوط به عملکرد آنها نیست به عنوان مشوق هایی نسبت به آنها واکنش نشان نمی دهند. لالر و پورتر(1967) مثالی از این شیوه را در مطالعه ای به دست می آورند.

پژوهش آنها مربوط به آزمودن این فرضیه بود که مقدار کوششی که شخص در کار خود صرف می کند، بنا بر داوری سرپرست و همکارانش، بسته به میزان درک او از این واقعیت است که آیا می تواند نتایج مطلوب را با بذل این جدیت حاصل کند. افزون بر آن، پیش بینی کردند که عملکرد کلی او، همچنین مروبط به این گونه ادراکات، از پاداش هاست. با این وجود، این رابطه در سطحی پایین است، چه عملکرد کلی او تحت تاثیر عواملی از قبیل توانش او و صحت ادراک نقشش نیز هست، در صورتی که کوشش او تحت چنین تاثیری نیست.نمونه ای که برای آزمایش این فرضیه به کار رفت متشکل از 154 مدیر از پنج سازمان بود که دامنه آنها از یک کارخانه تولیدی بزرگ تا یک سازمان محلی مردان جوان مسیحی تغییر می کرد.

نکته اساسی کار لالر و پورتر و دیگر کسانی که این چارچوب را به کار برده اند مربوط است به چگونگی توجه آنها از فقدان حساسیت نسبت به مشو ق ها از سوی پاره ای از افراد. هرچند، حتی اگر شخصی احساس کند که ارتقای مقام او منوط به عملکرد اوست، ممکن است احساس نکند که عملکردش با کوشش و جدیت او ارتباط دارد. دلیل آن این اعتقاد است که با اینکه سازمان محققا در ازای سطح معینی از عملکرد ارتقایی می دهد، خود او، حتی با بذل کوشش زیاد، قادر به حصول آن عملکرد نیست. به دیگر سخن، ممکن است چنین بیندیشد که می دانم که اگر فلان مقدار محصول را به فروش برسانم، شرکت مرا ارتقا مقام می دهد اما صرف نظر از میزان کوشش من عملا فروش آن مقدار غیرممکن است. از لحاظ مفهومی، پورتر و لالر فقدان حساسیت نسبت به مشوق ها را به گونه ای تبین می کنند که ناشی از عدم اطمینان و ناباوری نسبت به توانش ها و مهارت های خویشتن است. بنابر این چارچوب نظریه مشوق برای رفتار کار در این شکل جدید آن مشابه شیوه ای از انگیزش کار است که موسوم به الگوی موازنه یا هماهنگی است. هرچند تفاوت هایی هم وجود دارد.

روانکاو فروش ایران*