خبری فوری! لطفا منتظر پست مدیریت نباشید! ؟

فرض کنید که گزینه زیر به شما ارائه شده باشد. افزایش دو برابری حقوق یا دادن عنوان شغلی جدید به شما که در آن واژه «مدیریت» گنجانده شده باشد؛ یعنی شغل جدید، نه صرفا عنوان شغلی جدید. شما کدام گزینه را انتخاب می کنید؟ وقتی که رئیس سیستم های اینترنتی این گزینه را به کارکنان فروشش ارائه کرد، افزایش دو برابری حقوق یا عنوان «مدیر فروش» به جای «فروشنده»، تقریبا همه افراد آن عنوان جدید را انتخاب کردند.

او می گوید «چیزی که سبب می شود افراد بمانند، صرفا پول نیست. چرا آنها باید بروند، همیشه آنها به سوی شما برمی گردند. این بدین خاطر است که آنها شاد هستند، یک عنوان زرق و برق دار آنها را قدردان تر می کند.»

کارکنان به طور خاص عناوینی را دوست دارند که احساس بهتری از خودشان ارائه کنند و اصطلاحاتی چون مدیریت یا ریاست را شامل شوند. ارباب رجوع و افرادی با رده های پایین تر به ایمیل ها و فکس های شان زودتر پاسخ می دهند. مدیر بودن به معنی این است که هرگز دیر نخواهند کرد. همه این مزایا سبب می شود که آنها بهره ورتر شوند.

شرکت هایی که از دانشگاه ها نیروی خود را استخدام می کنند، از این پدیده آگاه هستند و عناوین شغلی محل آغاز کار را ارتقا می دهند. به جای اینکه به دنبال «نماینده فروش» باشند، آنها متقاضی برای «طرح توسعه رهبری – مدیریت» جست وجو می کنند. همان شغل با عنوانی متفاوت. نتیجه؟ متقاضیان شغل بیشتر می شوند.

مطلب مرتبط:چگونه در نخستین پست مدیریتی خود درخشان ظاهر شویم

نمونه هایی از عناوین شغلی به اصطلاح دهن پرکن در زیر آمده است.

- مامور ارشد پاسخ گویی

- مامور ارشد نظارت

- مسئول آموزش

- کارشناس ارشد امور نوشیدنی (برای هتل های بزرگ)

پائول لایت، یکی از اعضای ارشد موسسه بروکینگز؛ کسی که درباره آنچه خود آن را خزش عنوان شغلی می نامید مطالعاتی را انجام داد، درباره شغل خودش گفت که نیاز داشت تا رئیس ستاد شود.من تا وقتی که به ریاست ستاد نرسیدم، کسی نبودم.

نظریه رهبری ضمنی رهبری را از نظر افرادی که هدایت می شوند، تعریف می کنند. طبق این دیدگاه، هر کدام از ما از طریق تجارب قبلی خود با انواع رهبران مختلف، نظریه ضمنی یا تصویر ذهنی مان از رهبر ایده آل را ایجاد می کنیم. اگر مدیر یا رئیس جدید ما با آن دیدگاه یا ادراک ایده آل متناسب باشند، پس او را به عنوان رهبری خوب در نظر می گیریم. در غیر این صورت، ما آن رئیس جدید را رهبری ضعیب در نظر می گیریم. این نظریه بیان می دارد که هر کسی می تواند به عنوان رهبری خوب طبقه بندی شود، اگر آن فرد توسط زیردستان به عنوان فردی ادارک شود که تصویر ذهنی آنها از شخصیت رهبری خوب متناسب باشد. پس، رهبری می تواند خیلی انتزاعی باشد. معیار یا خصوصیت عینی وجود ندارد که بتواند یک فرد را به عنوان رهبری خوب یا بد تعریف کند. به جای آن، فرد رهبری خیلی خوب است، تنها اگر که رفتار او با انتظارات ما سازگار باشد.

برای مثال، فرض کنید که تجارت شما در فضای کار، شما را به این باور سوق دهد که مدیر ایده آل، مدیری مهربان است و نظرات شما را درباره تصمیم هایی که محیط کاری را تحت تاثیر قرار می دهد، جویا می شود و مدنظر قرار می دهد. این نوع رهبران ممکن است این احساس را در شما ایجاد کنند که شما یک شریک هستید و نه یک زیردست. وقتی که رئیس جدید شما به صورت یک دیوان سالار مستبد به نظر می آید، احتمالا برداشت می کنید که او رهبری خوب نیست. با این حال، همکار شما ممکن است که تحت رهبری فرد دیگری کامیاب شود، شاید این فرد دوست داشته باشد که به او گفته شود چه کاری را انجام دهد و شاید میلی به مشارکت در تصمیم گیری ها نداشته باشد.

بر طبق نظریه رهبری ضمنی، به نظر می رسد که رهبران بزرگ صرفا در چشم بینندگان شان بزرگ هستند؛ یعنی در ادراکات پیروان شان. با این حال، این موضوع همیشه صادق نیست که یک مدیر بتواند تقریبا تمامی رفتارها را ابراز دارد و توسط زیردستان به عنوان رهبری خوب ادراک شود. از لحاظ علمی، رفتار رهبری مشروع، محدود به صفاتی است که در فضای کار قابل پذیرش هستند.

مطلب مرتبط:علائمی که نشان می دهند برای قبول پست مدیریت آماده نیستید

در یک مطالعه از 939 شاغل در صنایع مختلف انگلیس، آزمون کاغذ مدادی انجام شده بود تا نظریه های ضمنی رهبری را اندازه گیری کند. در نتیجه، چهار ویژگی شناسایی شدند که با رهبری خوب در ارتباط بودند و دو ویژگی با رهبری بد مرتبط بودند. ویژگی های مثبت عبارت بودند از حساسیت، هوش، وفاداری و پویایی. ویژگی های بد هم شامل ستمگری (Tyranny) و زورگویی می شدند. این صفات مثبت و منفی با کارکنان در همه سطوح استخدامی، مرحله زندگی حرفه ای و سابقه کار ثابت بود. نظریه شخصیت ضمنی یکی از رویکردهای غیر معمول به رهبری است. با این حال، سودمندی آن در فضای کار تعیین شده است.

با این حال بسیاری از پژوهش های روان شناسان سازمانی - صنعتی بر سبک های رهبری (Leadership styles) و رفتارهایی متمرکزند که توسط رهبران در فضای کار به کار برده می شوند. سازمان ها توسط انواع مختلفی از رهبران هدایت می شوند؛ استبدادی و دموکراتیک، مراوده ای یا استحاله ای و کاریزماتیک. رهبری در فضای کار، سبک های مختلفی را روی پیوستار سبک های مدیریت در بر می گیرد.

این پیوستار از سبک رهبری استبدادی که در آن رهبر همه تصمیم ها را اتخاذ می کند و به زیردستان می گوید که چه کاری را انجام دهند، تا سبک رهبری خیلی دموکراتیک که در آن رهبر و زیردستانش به طور مشترک در مورد مسائل بحث می کند و به طور مشترک تصمیم هایی را اخدا می کنند که کار آنها را تحت تاثیر قرار می دهد؛ سبکی که اثربخش ترین است وابسته به ماهیت وضعیت و نیز نیازها و خصوصیات پیروان است طیف بندی شده است. در وضعیت های کاری پر استرس که مستلزم سرعت غیر عادی و عملکرد شغلی کارا است، بهروه وری و رضایتمندی تحت سبک رهبری استبدادی تعیین می شود.

روان شناسان سازمانی - صنعتی بیان داشته اند که کارکنانی که تحت این چنین شرایطی کار می کنند، تشخیص می دهند که ماهیت کار آنها سبک مشارکتی را نمی پذیرد. آنها این زمان را ندارند تا کمیته تشکیل دهند و جلسه بگیرند تا بهترین راه رسیدگی به آتش را تعیین کنند. اما رهبران مراوده ای کسب و کارهای شان را از طریق شناسایی نیازهای زیردستان شان و اعطای پاداش هایی برای ارضای این نیاز ها در عوض سطح معینی از عملکرد زیردستان، انجام می دهند.

همچون نظریه مسیر - هدف، از رهبران مراوده ای انتظار می رود تا این گونه فعالیت کنند: «تعیین اهداف، بیان آشکارا توافقات در رابطه با آنچه رهبر از اعضای سازمان انتظار دارد و چگونه آنها بابت تلاش ها و تعهدات شان جبران خدمت می شوند و فراهم آوردن بازخورد سازنده در شغل» رهبران مراوده ای بر افزایش کارایی رویه ها و مسیر های یکنواخت و تثبیت شده انجام کار متمرکزند و بیشتر با قواعد جاری و موجود سرو کار دارند تا اینکه بخواهند تغییراتی را در ساختار سازمان ایجاد کنند. پس، آنها بالاترین اثربخشی را در سازمان هایی دارند که فراتر از محیط های آشوب و مرحله بی قاعده کارآفرینانه زندگی سازمانی که مشخصه بسیاری از شرکت های جدید هستند، قرار داشته باشند.

مطلب مرتبط:5 شخصیتی که هرگز نباید به جایگاه مدیریت ارتقا داد

رهبری مراوده ای فعالیت هایی را ایجاد و استاندارد سازی می کند که به بلوغ، تنظیم اهداف، کارایی فعالیت ها و افزایش بهروه وری سازمان کمک می کند. رهبران استحاله ای در رفتارهای شان آزادی عمل بیشتری دارند. آنها توسط ادراکات پیروان شان محدود نمی شوند و به جای اینکه براساس انتظارات پیروان شان عمل کنند، تلاش دارند تا نیازهای پیروان را تغییر دهند و متحول سازند و تفکرات آنها را مجددا جهت دهی کنند. رهبران استحاله ای زیردستان را با حس هدفمندی و تجربه آنچه می توانند انجام دهند به چالش می کشند و در آنها رغبت ایجاد می کنند. این رهبران چشم اندازی از آنچه فرهنگ سازمان می تواند باشد، خلق می کنند و آن را برای کارکنان مطرح می سازند. کارکنان را ترغیب می کنند تا توانایی های شان را توسعه دهند، در حالی که برای آنها بازخورد و پیشنهاداتی فراهم می آورند.

در یک مطالعه از 200 مدیر (از سرپرستان گرفته تا مدیران اجرایی ارشد) در صنایع مختلف، محققان دریافتند که رهبران استحاله ای نسبت به رهبران مراوده ای در عامل های شخصیتی همچون برونگرایی و خوش خویی نمره بالاتری گرفته بودند. در یک فراتحلیل از 45 مطالعه انجام گرفته در مورد رهبری نشان داده شد که زنان نسبت به مردان به احتمال خیلی بیشتری رهبرانی استحاله ای باشند. در مطالعه ای از مدیران و مجریان بازرگانی، افسران عالی رتبه ارتش، مدیران عالی رتبه در دولت و در دانشگاه ها این نتیجه به دست آمد افرادی که توسط زیردستان شان به عنوان رهبران استحاله ای توصیف شده بودند، سهم بیشتری در دستیابی به اهداف سازمانی ایفا می کردند، کارکنان گزارش کرده بودند که آنها برای رهبران استحاله ای نسبت به رهبران مراوده ای سخت تر کار می کنند، در عملکرد شغلی، بالاتر ارزیابی شده بودند و رضایت شغلی بیشتری داشتند.

کارکنانی که برای رهبران استحاله ای کار می کردند گزارش کرده بودند که سر کار خوش بینانه تر و مشتاقانه تر عمل می کنند و کارشان را چالشی و مهم ارزیابی کرده بودند. آنها همچنین در سلامتی روانی نسبت به کارکنانی که برای رهبران مراوده ای کار می کردند، بالاتر ارزیابی شده بودند.

مطالعات پژوهشی از این ایده حمایت می کند که رهبران استحاله ای در به دست آوردن تعهد زیردستان شان به تغییرات سازمانی و دستیابی به اهداف سازمانی اثربخش تر هستند. پژوهش های دیگر هم نشان داده اند که رهبران استحاله ای سبب القای حس توانمندی به کارکنان و حس یکسان بینی (Identification) با رهبر و با واحد کاری می شوند. آنها همچنین، زیردستان را ترغیب می کنند تا به گونه ای فراتر از واقعیت، فکر و عمل کنند، پس بهترین کیفیت زیردستان را آشکار می سازند. رهبران استحاله ای قادر به ایجاد خلاقیت بیشتر میان زیردستان هستند و نیز سبب باور کارکنان به اهمیت وظایف شان می شوند. اثربخشی رهبران استحاله ای در بسیاری از سازمان ها و کشورهای مختلف مانند ایالات متحده، چین، هندوستان، اسپانیا، ژاپن و استرالیا ثابت شده است. اغلب، رهبران استحاله ای، سبک رهبری فرهمند را ابراز می دارند.

رهبران فرهمند یا کاریزماتیک در زمینه تخصص شان دانش بالایی دارند، دارای شخصیت خود ارتقایی اند، سطح انرژی بالایی دارند، به خطرپذیری تمایل دارند و از استراتژی های غیر معمول استفاده می کنند. آنها از قدرت شان به طور اثربخش استفاده می کنند تا دیگران را به کار بگیرند و اعتمادشان را جذب کنند. رهبران فرهمند پیروان خود را ترغیب می کنند تا به طور مستقل فکر کنند و سوال بپرسند. آنها ارتباطات باز را با زیردستان حفظ می کنند و آزادانه تشخیص های خود را با آنها به اشتراک می گذارند. آنها تمایل دارند که میان پیروان شان نگرش های کاری مثبتی ایجاد کنند.

رهبران فرهمند همچنین، بصیرت را به پیروان شان ابراز می کنند. آنها تلاش می کنند تا آن بصیرت را عملی کنند و سبک ارتباطاتی قدرتمندی را به نمایش می گذارند، مثل تن صدای خوب، اظهارات پویای چهره ای و راهی پویا برای تعامل با دیگران. در تحقیقی که 115 کارمند و 32 مدیر را در آژانس های دولتی در بر می گرفت، نشان داده شد که بین رهبری فرهمند، آن گونه که توسط زیردستان ادراک شده و احساس تعلق کارکنان همبستگی مثبتی وجود داشته است.

مطلب مرتبط:برنامه‌ ریزی برای ارتقای کارمندان براساس نظریه مازلو / ارتقای شغلی؟ . . . چگونه؟

در مطالعه ای از 25 مدیر سطح میانی در یک موسسه تولید کننده تلفن همراه در آلمان، محققان دریافتند که می توان به مدیران آموزش داد که به رهبرانی الهام بخش تر تبدیل شوند. این برنامه آموزشی که یک روز و نیم به طول می انجامد، شامل آموزش رفتارهای رهبران فرهمند در تهیه و ارائه سخنرانی های الهام بخش است در مورد محتوا و نحوه ارائه سخنرانی های هم بازخورهایی، چه منفی و چه مثبت، ارائه می شود. رهبران فرهمند افرادی هستند که فعالیت های پرمخاطره را انجام می دهند، تغییر سازمانی را هدایت می کنند و پاداش های ترغیب کننده ای برای بهره وری کارکنان اعطا می کنند. ولی رهبران فرهمند می توانند بدرفتاری هم نکنند. آنها همچنین می توانند به نیازهای پیروان شان بی تفاوت باشند و فقط برای منافع خودشان کار کنند.

روانکاو فروش ایران*