تبدیل نیروی انسانی سازمان به افرادی با مغزهای ضد سرقت

یکی از مهم ترین دغدغه های افراد در هر سطحی از جامعه با هر مقدار سرمایه، دغدغه حفاظت و نگهداری ایمن از دارایی های شان است. امروزه در این خصوص تکنولوژی راه حل های گسترده ای در دسترس عموم قرار داده است، مثلا با ابداع صندوق و درهای هوشمند و ضدسرقت توانسته از سرمایه های مادی افراد حفاظت کند، اما برای حفظ سرمایه های غیرمادی مانند اطلاعات مهم و محرمانه سازمان ها چیزی بیش از ابزار حفاظتی فیزیکی لازم است، در واقع باید استراتژی و روش هایی اتخاذ کرد تا نیروهای انسانی تبدیل به افرادی با مغزهای ضدسرقت شوند تا دارایی های غیرمادی توسط آنان به صورت متعهدانه حفظ شود.

به گزارش ویوان نیوز، در عصر حاضر با رقابت های تنگاتنگی که در دنیای کسب وکار وجود دارد مدیران همواره نگران نشت اطلاعات مهم و حیاتی سازمان خود و دسترسی رقبا به رموز کاری منحصربه فردی هستند که می تواند برای شان مزیت رقابتی و سوددهی بالا به ارمغان بیاورد، اما در جهان پهناور و بی مرز تجاری چگونه می  توان افراد یک سازمان یا یک حرفه را به صورت مسئولانه به امانتداری شغلی پایبند کرد؟

شاید در هیچ آیین نامه و بخشنامه ای به صورت صریح و آشکار در شرح وظایف مدیران منابع انسانی و سرمایه انسانی به پیاده سازی روشی خاص در فرهنگ سازی و رواج رازداری و تبدیل کارمندان به فردی قابل اعتماد اشاره نشده باشد، اما روش های موثری برای صیانت و امانتداری اندوخته های غیرمادی یک سازمان وجود دارد. قبل از هر چیز همواره باید در نظر داشت مسئولیت پرورش افراد وفادار و امین در یک سازمان به ویژه در لایه های حساس و مدیریتی یکی از مهم ترین و اساسی ترین وظایف مدیران خردمند منابع انسانی است. باید به خاطر داشته باشید موفقیت سازمانی همیشه از داخل سازمان توسط کارمندان شروع می شود و سپس به خارج از سازمان نفوذ کرده و به موفقیت هایی بزرگ در قبال رقبای کاری تبدیل می شود.

تربیت نیروهای متعهد

بی تردید مدیران سرمایه انسانی اگر خودشان درست انتخاب شده باشند و در جایگاه متناسب شغلی قرار گرفته باشند، با اتخاذ روش هایی که به کار می گیرند مهم ترین رواج دهنده  فرهنگ و خرده فرهنگ های سازمانی هستند و سهم قابل توجهی در انتخاب الگوهای کاری کارمندان دارند.

آنان نیک می دانند کارمندان مهم ترین دارایی سازمان هستند و باید آنان را در تصمیم گیری ها و سود و زیان مشارکت دهند تا آنان نیز سازمان را به خودشان و خودشان را به سازمان متعلق بدانند و باید با برخورد علمی و در عین حال منصفانه کارمندان را به سازمان وفادار کنند. برعکس وقتی مدیر منابع انسانی، غیرحرفه ای و بدون در نظر گرفتن تخصص، تجربه و روحیه افراد آنان را در واحدهای کاری غیرمرتبط مستقر  کرده و نیازهای سازمانی افراد برآورده نمی شود یا در محاسبه دستمزد و حقوق کارمندان غیرمنصفانه و خارج از قاعده عمل می کند و بدون در نظر گرفتن کارمندان فقط صرفه و صلاح سازمان را در نظر می گیرد علاوه بر به خطر انداختن سلامت روانی کارمندان، سازمان را نیز با بحران بی انگیز گی و افت بهره وری و طبعا کاهش سودآوری مواجه می کند.

وقتی کارمندان احساس کنند سازمان نسبت به آنها صرفا نگاه ابزاری داشته و نیازها و درخواست های موجه شان نادیده گرفته می شود باورهای مثبت و حمایتی سازمان را نسبت به خود از دست می دهند و دچار بی تفاوتی سازمانی می شوند و درست همین جا قانون سوم نیوتن علاوه  بر فیزیک در دنیای تجارت هم معنا پیدا می کند (هر عملی را عکس العملی است؛ مساوی و در جهت خلاف آن) و از این نقطه به بعد کارمندان به جای هم سویی و حفظ آرمان های سازمان، وفاداری، رازداری حرفه ای و مسئولیت پذیری نسبت به سازمان، حرفه خود را فقط وسیله امرار معاش پنداشته و در خوش بینانه ترین حالت، بدون اینکه جذب شرکت های رقیب شده یا اطلاعات مهم کاری خود را آگاهانه یا از روی بی توجهی در اختیار غیر قرار دهند، گام بلند و موثری بیش از وظایف روزانه و معمولی خود برای رشد و تعالی سازمان برنمی دارند. در واقع بدون تلاش و ابتکار عمل جهت ایجاد میانبرهای کاری فقط به قدری فعالیت می کنند که کارشان را از دست ندهند.

استفاده از روش های نوین ارزیابی

نکته مهم دیگری که باید مد نظر داشت این است که اگر مایل هستید کارمندان تان در مقابل کنجکاوی غیرمعقول رقبا و دیگران مثل دژ یا در ضدسرقت عمل کنند پس از جذب افراد در سازمان به هر دلیلی کارمندان تان را مجبور یا تشویق به خبررسانی از عملکرد دیگر همکاران شان نکنید، زیرا با ترویج این روش نادرست در مدت کوتاهی علاوه  بر اینکه قبح رازداری سازمانی شکسته شده و افشای اطلاعات سازمانی به صورت عرف در آمده، کارمندان در کسب خبر و ارائه آن به دیگران بیش از حد در کار یکدیگر مداخله و کنکاش می کنند.

این مداخله ها علاوه بر ایجاد مزاحمت و از بین بردن زمان مفید کاری، آرامش محیط کار را بر هم زده و موجب می شود همکاران به یکدیگر اعتماد نکنند و از طرفی ممکن است برای به دست آوردن جایگاه کاری بهتر، دریافت تشویق و پاداش یا انتقام جویی و خصومت های شخصی با دیگران، اخبار مبالغه شده و غیرواقعی را اشاعه دهند و در نهایت خبررسانی تبدیل به خبرسازی شده و مدیران ارشد به هیچ عنوان از واقعیت مطلع نشوند.

اگر مایل هستید از عملکرد کارمندان و وضعیت واقعی شرکت و سازمان خود به صورت واقعی مطلع شوید، بهتر است از روش های علمی و استاندارد بهره بگیرید، نظارت مستقیم سرپرستان و مسئولان و روش های نوین ارزیابی، بازدیدهای منظم دوره ای و راهکارهای علمی دیگر به مراتب از شایعات سازمانی قابل استنادتر هستند.

در خاتمه به خاطر داشته باشید علم توأم با تجربه و انسان دوستی می تواند برای همگان رضایت و موفقیت به دنبال داشته باشد، اما عدم صلاحیت علمی و بی توجهی به اصول باعث شکست و ناکامی شود. از این رو همواره در انتخاب و انتصاب مدیرانی که مستقیما به نیروی انسانی سازمان سروکار دارند با درایت و هوشمندانه رفتار کنید.

کارشناس ارشد مدیریت