10 گام اساسی در برنامه‌ ریزی استراتژیک نیروی انسانی (بخش دوم)

در یادداشت گذشته به پنج مرحله ابتدایی در برنامه‌ریزی نیروی انسانی اشاره شد. در ادامه قصد دارم پنج گام نهایی را که در برنامه‌ریزی نیروهای سازمان استفاده می‌شود به تفصیل شرح دهم.

گام ششم: بررسی متقاضیان جویای کار؛ در این مرحله نوبت به آن می‌رسد که مدیر منابع انسانی، بازار متقاضیان جویای کار را مورد بررسی و ارزیابی قرار دهد. این بررسی در دو سطح خرد و کلان انجام می‌شود. مدیر منابع انسانی در شیوه بررسی در سطح کلان باید همواره نشریات مرتبط با بازار کار را مطالعه کرده و به مسائل مختلف پیرامون خود آگاه باشد. مواردی نظیر نرخ بیکاری، نرخ تورم، نسبت متقاضیان جویای کار برحسب سن، جنسیت، تحصیلات و سابقه کار و همچنین موارد تخصصی نظیر میزان سرمایه‌گذاری‌های دولت در صنعت در سال‌های آینده، نرخ رشد تکنولوژیک و آنالیز روند رشد یا نزول شرکت‌های رقیب از جمله مواردی است که در بررسی سطح کلان مورد‌توجه قرار می‌گیرد. در سطح خرد نیز به مواردی نظیر بررسی متقاضیان جویای کار، نرخ بیکاری و اشتغال به کار و مشخصه‌های فرهنگی و قومیتی منطقه، شهر و استانی که سازمان در آن قرار دارد توجه می‌شود.

گام هفتم: بررسی تخصص‌ها و مهارت‌های متقاضیان جویای کار؛ پس از آنکه به ارزیابی نرخ متقاضیان جویای کار و شرایط محیطی مرتبط با آنان پرداخته شد زمان آن می‌رسد تا با بررسی موشکافانه به میزان مهارت‌ها و تخصص‌های مورد‌نیاز دست‌یافته و از آن به‌عنوان ابزاری موثر در برنامه‌ریزی نیروی انسانی سازمان استفاده کنیم. به‌این‌منظور نیاز است مدیر منابع انسانی نمایندگانی از سوی خود به مراکز کاریابی فرستاده تا تحقیقات مرتبط را انجام دهند. همچنین از آنان بخواهد با استفاده از نظرسنجی‌ها و تحقیقات محلی، گزارشی از وضعیت متقاضیان در زمینه تخصص‌های مورد‌نیاز سازمان تهیه و تدوین کنند. فراموش نکنید شناخت محیط به تصمیم‌گیری موثر و هوشمندانه کمک شایانی خواهد کرد.

گام هشتم: تدوین طرح و نقشه آموزشی؛ گزارش‌های دریافتی به راحتی نشان می‌دهد کمبود چه تخصص‌هایی در بازار متقاضیان جویای کار احساس می‌شود. این مورد می‌تواند زنگ خطری برای مدیران سازمان باشد و در صورتی‌که تنها کارمند خود را که دارای مهارت نایابی است از دست بدهند به راحتی امکان جاگذاری فرد مناسب در مدت زمان کوتاه وجود نخواهد داشت.

مدیر منابع انسانی برای رفع این مشکل احتمالی می‌تواند یکی از دو روش زیر را انتخاب کند: از یکی از موسسات آموزشی درخواست برگزاری دوره‌های آموزشی مرتبط با مهارت مورد‌نظر کند یا از کارمند خود بخواهد مهارت‌های خود را به جانشینان احتمالی ارائه دهد. مشکلی که در اغلب سازمان‌ها پدید می‌آید این است که استفاده از هر دو شیوه می‌تواند در کنار سودمند بودن، مضر هم باشد. مدیر منابع انسانی باید کارمند کنونی را از مثبت بودن نتیجه این آموزش‌ها و ثبات و ارتقای شغلی و درآمدی مربوط به آن آگاه سازد تا منجر به کاهش انگیزه و کارایی وی نشود.

گام نهم: برنامه‌ریزی استخدام نیروی انسانی؛ در این مرحله تمام اطلاعات دریافت شده در طی مراحل گذشته در قالب یک برنامه جذب نیروی انسانی تدوین شده و توسط مدیر منابع انسانی و کمیسیونی متشکل از مدیران هریک از واحدهای سازمان مورد بررسی و ارزیابی قرار می‌گیرد. در این بررسی، هر‌یک از تخصص‌ها و مهارت‌های مورد نیاز بر حسب اهمیت، امتیاز مشخصی دریافت کرده و بر آن اساس اولویت‌بندی می‌شود.

گام دهم: ارائه درخواست جذب نیرو؛ در مرحله نهایی برنامه‌ریزی نیروی انسانی، مدیران هر‌یک از بخش‌های سازمان، درخواست خود را مبنی‌‌بر نیروی انسانی مورد‌نیاز در شرایط کنونی و آینده نزدیک در قالب درخواست و در فرم‌های از پیش تهیه شده تقدیم واحد مدیریت منابع انسانی می‌کنند.

لازم به توضیح است که پروسه برنامه‌ریزی منابع انسانی باید در چند نوبت در طول سال انجام و اطلاعات برنامه‌های استخراج شده از آن همواره به روز شود. هفته آینده به یکی از موضوعات مهم و جذاب در حوزه رفتار سازمانی تحت عنوان انگیزش و تکنیک‌های مربوط به آن خواهم پرداخت.

* دکترای مدیریت منابع انسانی