توصیه هایی ضروری برای مدیران توسعه طلب / وقتی برنامه های توسعه مدیریت شما نیاز به بازسازی دارند

بیشتر شرکت ها سرمایه گذاری زیادی در برنامه های توسعه مدیریت خود می کنند و برنامه های داخلی متمرکزی برای افرادی با پتانسیل های بالا اجرا می کنند. در لیست این برنامه ها، فرستادن مدیران کلیدی به برنامه های آموزشی اجرایی گران و پرهزینه یا استخدام مدیران شخصی برای رسیدن به موقعیت مهم در سطوح بالای شرکت وجود دارد. اما در عمل این روش های سنتی توسعه مدیریت نمی تواند نیاز شرکت ها را برآورده سازد، چرا که کسب وکار به سرعت در حال پیشرفت است.

حرکت بر مبنای تفکر

تجربه نشان داده است که یک بازنگری و بازسازی در برنامه های توسعه مدیریت نه تنها ممکن است، بلکه برای رقابتی ماندن در فضای بازار ضروری است. بیشتر شرکت هایی که بر مبنای تفکر حرکت می کنند، باید مدیران بالقوه را حول اجرای اهداف اساسی شرکت شناسایی کرده و رشد دهند، به جای اینکه  آنها را به برنامه های آموزشی نواحی پرت و دور افتاده بفرستند و امید داشته باشند که با دیدگاهی بزرگ در مورد خود و دنیای شان بازگردند! در زیر برنامه های توسعه مدیریت چند شرکت پیشرو در خصوص شناسایی، رشد و حفظ مدیران برای برآوردن نیازهای امروزی گردآوری شده است.

بگذارید نوآوری کنند

برای شناسایی مدیران، ابتدا از افرادی شروع کنید که عمیقا نظر شما را جلب کرده اند. بارکلی بانک و والت دیسنی مثال هایی جالب از این دست هستند. هر دو آنها درصدد ایجاد محیطی هستند که کارمندان بتوانند در آن به ترغیب نوآوری پرداخته و مسائل را به صورتی که برای آنها دارای اهمیت باشد مورد بررسی قرار دهند.بارکلی و دیسنی چالش های کارآفرینی اجتماعی را در قالب تیم  های ریسک داخلی در سراسر دنیا اجرا کردند.

از کارمندان دعوت شد که ایده هایی را برای خدمات و محصولات جدید پیشنهاد کنند و آنها را از این موضوع مطمئن کرد که این کار بر اجتماع اثر مثبت می گذارد. صدها نفر از کارمندان دو شرکت این کار را انجام دادند. در این موارد، یک زیرمجموعه انتخاب می شود تا به یک دیدگاه داخل سازمانی شتاب دهنده استارتاپی ملحق شوند.

افراد شرکت کننده به صورت تمام وقت روی کار خود تمرکز می کردند، اما در طول این بازه زمانی شش ماهه در ورک شاپ هایی نیز شرکت کرده و دوره های تخصصی آموزشی در مورد چگونگی توسعه این کار را می گذراندند. بودجه و زمان محدود است و به همین دلیل شرکت کنندگان می آموزند که از یکدیگر و حتی از رئیس شان کمک بگیرند.

آنها از اینترنت و شبکه های اجتماعی برای زیرو رو کردن بهترین روش حتی در دیگر بخش ها و صنعت ها استفاده کردند. سپس آنها نزد مدیر خود برمی گشتند و در این باره تصمیم می گرفتند که آیا این ایده قابلیت پیاده شدن را دارد و در این صورت به آنها سرمایه و منابع لازم برای انجامش داده می شد.

مارک تواین، مدیر نوآوری شبکه های اجتماعی در بارکلی می گوید: این شرکت از سال 2013 اقدام به اجرای چنین برنامه هایی کرده است و حتی در خط جدید کسب وکار خود، از صدها کارآفرین داخل سازمانی برای پیشرفت خود بهره می برد.

فرانکویس، مدیر منابع انسانی دیسنی هم در این باره می گوید: شاید فکر کنید که این کار برای نتایج کسب وکار است،  در حالی که برای یادگیری از طریق انجام دادن و ایجاد یک نسل جدید از استعدادهایی است که مدبر، دارای ذوق و همه کاره، هدف محور و دارای انعطاف در وظایف هستند.

اجازه دهید بداهه انجام دهند

شما نیاز به مجموعه توانایی های رهبری برای توسعه مدیران ندارید. چرا که با کارمندانی سروکار دارید که به صورت متعارف این توانایی ها و شجاعت انجام آن و بداهه عمل کردن را دارند.

پائول پلمن مدیر پروژه UL2020 یونیلیور که یکی از طرفداران رهبری هدف محور است، برنامه های توسعه مدیریت را در سال 2013 به منظور رشد مدیرانی آغاز کرد که علاقه مند به دنیای پرتلاطم و تغییر پایدار هستند.

از نظر او، مردان و زنان کارمندی که درک خوبی از خود دارند و توجه زیادی به زیردستان خود دارند، انعطاف پذیری شان را ثابت کرده اند و ذهن باز نسبت به یادگیری دارند و از طریق شغل شان به رشد می رسند. این ویژگی ها سبب می شود که سازمان آنها را به عنوان مدیر پرورش دهد و یونیلور یکی از شرکت هایی ست که در این راه پیشگام شده است.

به علاوه او معتقد است که ریشه ابتکار از بزرگ ترین چالش ها بیرون می آید و راه حل هایی مانند دو برابر کردن اندازه کسب و کار همزمان با کاهش اثرات زیست محیطی شرکت و افزایش اثرات اجتماعی مثبت از همین چالش ها به وجود آمده است.

در پروژه یونیلور، مدیران در قالب تیم های پنج نفره روی بزرگ ترین چالش های کسب وکاری شرکت کار می کنند تا نه تنها پتانسیلی برای ایجاد نتایج مرتبط پیدا کنند، بلکه از ورود به آن و روبه رو شدن با آن چالش ها تجربه های زیادی به عنوان مدیر یاد بگیرند. از مشارکت کنندگان پرسیده می شود که چگونه می توانم با استفاده از شرکت خودم دنیایی بهتر بسازم؟ و چگونه می توانم به برآوردن اهدافم کمک کنم و هم تیمی هایم به رشد رسیده و مسائل محیطی و اجتماعی تحت فشار را کاهش دهم؟

حفظ نیروهای مستعد

تیم ها به ابزارهای قدرتمندی مانند دینامیک متقارن، تفکر طراحی و خلاقیت مجهز هستند تا مشکلات در حال رشد را از میان بردارند، کارآفرین خلق کنند و مدل های جدید به بازاریابی بیفزایند. شرکت هایی مانند بارکلی و دیسنی و یونیلیور مادام با پرورش مدیران، یک دیدگاه ضد بصری را کشف کرده اند: هنگامی که در حال خلق ارزش برای شرکت هستید،  کارمندانی که در آن شرکت کار می کنند هم به طور همزمان آن ارزش را کسب می کنند، مگر آنکه از آن شرکت خارج شوند.

بارکلی با فراهم کردن پلتفرمی برای کارمندان به منظور ارضای پتانسیل فردی و یافتن راه حل های سودده برای مشکلات بزرگی که توجه آنها را به خود معطوف کرده است، مدیران خود را پرورش داده و آنها را حفظ می کند و به آنها فضای ایجاد نوآوری و خلاقیت را می دهد.

بهبود و نوآوری مستمر و فراگیر در واقع نوعی کندوکاو منظم برای یافتن شیوه ها و پاسخ های نو به فشارها و تغییر و تحولات محیطی است، چرا که در محیط های پیچیده و مـتحول امروزی دیگر واکنش های تکراری برای رویارویی با این تغییرات کارآمد نبوده و دائما باید در جست وجوی راه های جدید برای واکنش در برابر محیط برآمد.

به عبارتی، آن دسته از سازمان ها و سیستم هایی در محیط پیچیده و پرتحول می توانند به بقای خود ادامه دهند که به طور مستمر قادر باشند ایده ها و طرح های جدیدی را که لازمه مقابله با فشارها و تحولات محیطی است، ایجاد و منتشر کنند، بنـابراین چنانـچه خلاقیت و نوآوری به صورت همه جانبه و کامل در اندیشه و عمل مدنظر قرار گیرد می تواند موجبات رشد و شکوفایی استعدادهای افراد، موفقیت های فردی، شغلی و اجتماعی، افزایش کمیت و کیفیت در تولیدات و خدمات، کاهش هزینه ها و ضایعات و اتلاف منابع مادی و انسانی، افزایش انگیزش کارکنان، ارتقای بهداشت روانی و رضایت شغلی، ارتقای بهره وری و رشد و بالندگی سازمان های گـونـاگون، تحریک و تشویق رقابت های سالم در تولید، توزیع و خدمات، کاهش بـوروکراسی اداری و کاهش پشت میـزنـشینی و تـشریـفات و افزایش عمل گرایی و... را فراهم کند.

ارتباط با نویسنده: [email protected]